Почему нужна нормировка показателя

Обычно выраженность некоторого качества пытаются описать числом. Чаще всего такое число х формируется как сумма баллов. Насколько это правомерно — вопрос другой. Мы же предположим, что такое число х получено и осмысленно.

Обычно х меняется от некоторого минимального значения x min (отражающего отсутствие качества) до некоторого максимального значения x max (крайняя степень проявления, наличия, выраженности, …).

Его получение решает проблему сравнения двух объектов, но только по этому показателю. Впрочем, и здесь дело не очень хорошо. Надо всегда помнить, в каких пределах меняется показатель. А эти диапазоны — самые разнообразные… Да еще и оценивать, насколько близко конкретное значение к краям диапазона или к его середине. В общем, чистая морока.

Если же речь идет о сравнении по двум различным показателям — дело совсем швах. Конечно, нельзя сравнивать качества непосредственно. Для этого сравниваемые числа должны быть безразмерными. А ведь именно показатель обычно интерпретируется как степень выраженности некоторого качества. И вот это сравнивать можно!!! Но для этого их следует привести к одной шкале так, чтобы начала и концы двух шкал совпадали.

Но почему только этих двух? Давайте сделаем такое преобразование для всех показателей! Оно и называется нормировкой (не путать с нормализацией !). После этого мы можем сравнивать разнообразные показатели, полученные различными методиками.

2. Типы показателей

При всем разнообразии числовых характеристик объектов (или респондентов) из них можно выделить два широких класса:

• униполярные , выражающие только степень наличия (интенсивность, выраженность, …) некоторого качества;
• биполярные , отражающие не только степень наличия качества, но и его «направленность».

3. Нормировка униполярного показателя

Давно сложилось в науке так, что величины нормируются на диапазон от 0 до 1.

Для этого функция преобразования y=f(x) должна обладать следующими свойствами:

y(x min)=0; y(x max)=1; dy/dx>0 (1)

Любая функция с такими свойствами м.б. использована для нормировки. Например, если x max , то можно выбрать функцию

Легко видеть, что за счёт выбора соответствующей функции можно учесть разнообразные эффекты искажения оценок. Например, склонность респондента к крайним оценкам. При этом, возможно, следует применять для различных респондентов и различные функции преобразования, учитывающие особенности их личности, статуса и т.п. Примерные графики таких функций — на рис. 1.

Рис. 1. Графики функции нормировки

Наиболее часто применяется линейное преобразование:

(2)

Если полагать, что увеличение х описывает как возрастание выраженности качества А, так и убывание степени некоторого другого качества В, то нормированной мерой качества В может служить просто разность y´=1–y. Таковы, например, родственные по смыслу качества ‘близость’ и ‘дистанция’. Их метризация выявляет плохо осознаваемую ранее, но вполне четкую дополнительность и даже противоположность.

4. Нормировка биполярного показателя

Обычно такой показатель представляет собой ‘склейку’ двух взаимопредполагающих и антонимичных униполярных качеств А и В.

Часто В есть просто отрицание А и наоборот. По такому принципу построены, например, шкалы семантического дифференциала. Однако, пары для такого дифференциала следует проверить по словарю антонимов (например, два антонима к слову «веселый» – «грустный» и «мрачный» – вовсе не являются синонимами).

Нормировка соответствующей величины предполагает выбор «положительного » направления оси y. В качестве такового произвольно выбирается тот из полюсов шкалы, увеличение интенсивности которого принимается как возрастание y. Противоположный полюс автоматически становится «отрицательным ». Подчеркнем, что никакой модальности (аксиологической оценки) за этим нет - играть роль могут только сложившиеся смысловые стереотипы, но не более того.

Пусть величина х оценивает степень выраженности обоих качеств (с соответствующим обозначением, например, ‘очень люблю’ или ‘слегка ненавижу’). Нормировку можно проводить при помощи любой функции, удовлетворяющей условиям (1). В частности, это м.б. и линейное преобразование:

(3)

Очевидно, что y[–1; +1].

Обе формулы (2) и (3) описывают линейное преобразование вида y=k·x+b. Поэтому все статистические выводы относительно величин x и y полностью совпадают .

5. Особенности балльных шкал

При использовании балльной шкалы имеется несколько тонкостей, которые часто упускаются из виду:

• Иногда нет ответов на все вопросы, относящиеся к данному показателю. Причины разные — ответ просто не дан, ошибка при внесении ответа или его кодировке, … Короче — имеются пропуски ответов.
• Практически всегда балл приравнивается к номеру ответа среди прочих. И наименьший балл становится равным 1.
• Хотелось бы использовать для некоторых вопросов ответ с числом градаций, отличающимся от остальных. Но тогда его вклад надо учитывать как-то по-другому.

При нормировке балльной шкалы надо всего лишь принять, что х = S, где S сумма набранных баллов по полученным ответам (а не заданных вопросов!). Соответственно, S min и S max — минимальная и максимальная суммы баллов, которые можно набрать при полученных ответах.

Нормирование (стандартизация) и унификация данных

Нормированные (стандартизованные) данные. В ряде задач бывает удобно или даже необходимо перейти от исходных наблюдений, где i = 1, 2,.... п, к нормированным (стандартизованным), которые введем далее. Пусть имеются данные, на основании которых получены

Нормированными (стандартизованными ) называют данные вида

– безразмерные величины, удовлетворяющие условию

Покажем, что средняя арифметическая нормированных данных равна нулю:

а дисперсия равна единице:

При этом если нормированная величина больше нуля (.г* > 0), то наблюдаемое значение больше среднего (х ; > х). Если же х" < 0, то х, < х.

Стандартизация (нормирование) данных является необходимым начальным этапом преобразования данных при использовании многих многомерных статистических методов – снижения размерности признакового пространства (факторный, компонентный анализ, см. гл. 5), классификации объектов (кластерный анализ, см. гл. 6) и др., особенно если переменные измерены в шкалах, существенно различающихся в величинах (микроны единиц – миллиарды единиц).

Вследствие распространенности и востребованности в статистических пакетах процедура нормирования (стандартизации) обычно вынесена в меню (рис. 1.31).

Рис. 1.31. Вызов процедуры нормирования (стандартизации) данных в меню пакета STA TISTICA (StatSoft)

Унификация данных (унифицированная шкала). При построении интегральных обобщающих показателей часто возникает ситуация, когда нормирование данных не дает нужного результата. Например, нам необходимо построить интегральный показатель качества жизни в стране (регионе) , включающий в себя три исходные переменные – продолжительность жизни, младенческую смертность и уровень безработицы. При этом, даже переведя эти три показателя в единую шкалу (например, со значениями от 0 до 1 или от 0 до N), мы будем иметь конфликт в интерпретации переменных следующего плана.

Первая переменная – продолжительность жизни – характеризуется тем, что чем большие значения она принимает, тем выше качество жизни в стране (регионе). Напротив, вторая переменная – младенческая смертность – при повышении значений понижает качество жизни. Третья переменная – безработица – имеет свой некоторый оптимум (примерно 5% обеспечивает нормальное функционирование и развитие экономики ). И, соединив все три признака в один интегральный показатель, мы будем иметь отсутствие адекватной интерпретации полученного показателя. Чем он выше, тем выше продожительность жизни (лучше), выше младенческая смерность (хуже), выше безработица (непонятно). Для разрешения таких проблем и существует при анализе данных способ, позволяющий это сделать, – приведение всех переменных, участвующих в построении интегрального показателя, к единой унифицированной шкале.

Унифицированная шкала – используемая при построении интегральных показателей из различных переменных шкала, принимающая значения от 0 до N имеющая единую систему интерпретации: чем выше значения переменной в унифицированной шкале, тем выше значение интегрального показателя. При N = получаем шкалу от 0 до 1.

Переменные первого типа – чем выше показатель, тем лучше (продолжительность жизни) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

где Xj – значение переменной для г-го наблюдения; amin и атах – соответственно наименьшее и наибольшее наблюдаемые значения переменной.

Согласно этой формуле если x t – amin, то а" =0, а если.г, – апт, то х] = N, т.е. чем больше значение переменной а, тем выше (лучше) ее значение в унифицированной шкале а*.

2. Переменные второго типа – чем выше показатель, тем хуже (младенческая смертность) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

Согласно этой формуле если а, = ат|1), го х = N, а если а,- = а„их, то а* = 0, т.е. чем больше значение переменной а, тем ниже (хуже) ее значение в унифицированной шкале X/.

3. Переменные третьего типа – показатель имеет некий оптимум аопт, это значение наилучшее, чем больше отклонения от него, тем хуже (уровень безработицы) – приводятся к унифицированной шкале следующим образом:

Согласно этой формуле если x t = аопт, то х] = N. Если же а, имеет максимально возможное отклонение оташп, то а," =0. Например, если (ашах – а,шт) > > (aOMT-amin) и а, = атах, то а" =0. Таким образом, чем больше значение переменной а, отклоняется от оптимального, тем ниже (хуже) значение а* в унифицированной шкале, а чем ближе значение а, к этому аопт, тем лучше.

• Айвазян С. А. Анализ качества и образа жизни населения // ЦЭМИ РАН. М.: Наука, 2012. (Экономическая наука современной России).
• Там же.

Нормирование труда у обывателя чаще всего вызывает ассоциации с советской плановой экономикой, однако и в настоящее время этот инструмент координации производства успешно работает. О том, что означает этот термин, где применяется на практике и какие таит в себе особенности, расскажем в этой статье.

Нормирование труда на предприятии - что это?

Нормирование труда - это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.

Нормы труда включают в себя:

• нормы времени;
• нормы выработки;
• нормы обслуживания.

Кроме норм труда существуют нормативы по труду. Нормы труда установлены для определенного вида работ и время от времени переоцениваются, нормативы же по труду применяются к различным вариациям стандартных организационно-технических условий, используются для подсчета норм труда и стабильно действуют продолжительное время.

Целями нормирования труда являются:

• планирование производства и определение нуждаемости в персонале;
• подсчеты трат на оплату труда;
• оценка результативности производства и изменения производительности.

Для введения на предприятии результативной системы нормирования труда нужно:

• проанализировать деятельность;
• рассчитать и утвердить базовые нормы;
• вести отслеживание технического состояния производства;
• утвердить способы материального стимулирования за повышение производительности;
• вести мониторинг норм труда.

Законодательство о нормировании труда

Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.

Помимо названных документов законодательную базу о нормировании труда на предприятиях составляют различные приказы и рекомендации в отношении нормирования отдельных видов работ, принятые профильными министерствами и ведомствами. К примеру, к таким нормативным актам относятся:

1. Рекомендации Госстроя РФ по нормированию труда по установке, обслуживанию и ремонту приборов учета и регулирования в жилищно-коммунальном хозяйстве от 16.08.2000 № 184.
2. Приказ Минстроя РФ «Об утверждении рекомендаций по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения» от 15.11.1994 № 11.
3. Приказ Минкультуры России «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеке» от 30.12.2014 № 2477.
4. Рекомендации по нормированию труда ветеринарных специалистов (протокол Минсельхоза от 26.12.2014 № 61).

Задачи нормирования

Эффективная организация нормирования труда на предприятии должна способствовать решению ряда комплексных задач, направленных в итоге на повышение результативности работы компании и получение максимальной прибыли. В современных хозяйственных условиях к задачам нормирования труда на предприятии можно отнести:

1. Определение необходимого объема рабочего времени, затрачиваемого на выполнение различных технологических операций, трудовых и производственных процессов. Решение задачи достигается путем постоянного анализа непосредственно осуществляемого труда и доведения его форм и методов до уровня, соответствующего современному уровню развития техники, технологий и организации производства.
2. Определение оптимального баланса между нормами выработки, выдаваемыми трудовому коллективу заданиями и заработной платой.
3. Планирование равного объема трудовых усилий, затрачиваемых при самых разных трудовых процессах. Решение задачи в перспективе должно способствовать соблюдению принципа одинаковой оплаты за равный труд.

К задачам на перспективу в области управления нормированием трудаможно отнести:

1. Определение трудовых затрат по отраслевому виду.
2. Анализ экономической целесообразности снижения трудовых затрат при производстве единицы продукции.

Первая группа перспективных задач связана с вопросами конкурентоспособности предприятия по соотношению уровня затрат и соблюдения качества продукции. Вторая группа решается путем определения уровня спроса на продукцию в соответствии с ценой и качеством.

Методы нормирования труда

Решение задач трудового нормирования на производстве достигается специальными методами, под которыми понимается комплекс аналитических и исследовательских действий, направленных на определение норм затрат труда.

Традиционно нормирование труда на предприятии изучается двумя методами - суммарным и аналитическим. Суммарный метод заключается в определении норм времени на операцию в целом. При этом не анализируются трудовой процесс и нормообразующие факторы, не моделируется эффективное устройство процесса труда. Аналитический метод кардинально отличается от суммарного метода тем, что предполагает проведение оценки отдельного трудового процесса, разделение его на составные части и элементы и изучение их.

К суммарному методу относятся:

1. Опытное нормирование. Анализ проводится на основании личного опыта специалистов, занятых организацией и нормированием труда.
2. Статистическое нормирование. Нормирование трудаосуществляется на основании данных статистики, которые позволяют определить среднюю величину фактической выработки.
3. Нормирование по аналогии, которое предполагает проведение сравнительного анализа сходных видов работ, по одной из которых уже установлены трудовые нормы.

Аналитический метод включает в себя:

1. Экспериментально-аналитическое нормирование, которое заключается в изучении трудовых процессов в естественных условиях производства.
2. Расчетно-аналитическое нормирование, которое подразумевает использование уже разработанных типовых нормативов времени и режима работы оборудования.
3. Типовое нормирование труда, которое применяется в том случае, когда производственные условия полностью совпадают с описанными типовыми условиями.

Оплата и нормирование труда

Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:

• форм и систем оплаты труда сотрудников;
• системы должностных окладов трудящихся;
• критериев формирования/начисления стимулирующих выплат и премирования сотрудников.

Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.

Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.

Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.

Организация нормирования труда

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

1. Централизованной - когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.
2. Децентрализованной - когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).
3. Смешанной методики организации трудового нормирования - когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

nsovetnik.ru

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, - его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену - ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы - непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее - Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ - нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

• фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы - полученные силами специалистов по нормированию труда;
• обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров - силами экономистов по труду;
• данные оперативного учета и отчетности - силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;
• технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы - силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;
• обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков - силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, - 6%, выполнение несвойственных работ - 2% и основная работа - 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

• техническое обеспечение - характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;
• организация труда - определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;
• кадровый состав - характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;
• условия труда - характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;
• мотивация труда - характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;
• показатели результативности - характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда - достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Порядок пересмотра и оформления изменений действующих норм труда

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.

Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.

info-personal.ru

Что такое нормирование труда? Описание и определение понятия

Нормирование труда – это процедура, которая отвечает за правильное установление уравновешенных соотношений между степенью труда и мерой его оплаты.

С помощью процедуры нормирования труда устанавливается мера затрат труда для выполнения назначенного объема работы в определенных условиях. Мера затрат может быть видна с течением продолжительного времени, количеством работы, численностью работников, а также, что немаловажно и количеством объектов обслуживания.

Следует разделять нормативы и нормы труда. Нормативы труда подразумевают под собой методы, которые научно обоснованные, определенно разработанные показатели затрат труда. На их основе, предприятия самостоятельно разрабатывают лично свои определенные нормы труда. Так следует вывод, что норма труда - это норматив труда, скорректированный на особые местные условия труда.

Рассмотрим, более детально, что значит нормирование труда.

На практике применяются следующие нормативы и нормы труда:

• выработки;
• обслуживания;
• времени;
• времени для обслуживания;
• численности работников.

Определенного рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.

Норма времени - это нужные затраты определенного промежутка времени на выполнение единицы работы одним или же несколькими работниками.

Норма выработки - это определенное количество единиц работы, которые обязаны быть исполнены в назначенную единицу времени, будь то час, смена, месяц и так далее. Так, норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма обслуживания - это определенное число объектов, которые должны быть обслужены в отведенную для этого единицу времени одним или же несколькими работниками.

Норма времени обслуживания - это назначенные затраты времени на обслуживание одного данного объекта, в качестве которого может выступать покупатель, клиент, посетитель или же рабочее оборудование.

Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

История применения норм затрат труда

Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.

Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.

Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом следующих факторов:

• темпа труда по сравнению с нормальным, другими словами идеальным;
• времени на отдых, личные потребности и технологические перерывы.

Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:

Н = В (В/П)у, где:

Н - обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;

В - минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;

П - продолжительность работы в часах;

У - показатель “степени утомляемости”.

В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:

• расширение в сфере работы в области нормирования труда;
• обеспечение наиболее высокого качества норм труда и их самое максимальное приближение к общественно нужным затратам труда;
• обоснование с научной стороны норм с учетом всех организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда.

Основные способы нормирования труда

Первый из них хронометраж - данный вид метода предполагает собой исследование трудовых операций способом наблюдения и измерения затрат на выполнение каждых отдельных элементов, дублирующихся при производстве каждой отдельной единицы продукции или товара. Наблюдения и измерения затрат труда вносятся в специальную для этой записи карту. Число таких наблюдений может составлять от 6 до 80, а это в свою очередь повышает объективность даного исследования.

Вторым способом выступает фотография рабочего времени - такой метод исследования затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и измерения абсолютно всех без исключения затрат труда рабочих на протяжении полного рабочего дня или определенной установленной его части. Если работник сам контролирует ход и время своей работы, то это есть самофотографией или же данный метод проводится назначенным нормировщиком. Различают следующие типы фотографии:

1. индивидуальную, когда производится фотография одного работника;
2. маршрутную, в случае когда ведется наблюдение за определенной группой работников, работающих на разных участках;
3. бригадную;
4. групповую;
5. многостаночников.

Наблюдения также и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, вносятся на фотокарту текстом, при помощи специальных индексов или же путем построения линий на графике.

Отличают и следующий не менее распространенный метод – метод моментных наблюдений - это своего рода статический способ получения средних данных о фактической загруженности трудящихся, а также рабочего оборудования. Наблюдения осуществляются непосредственно назначенным нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и ведет фиксацию на бумаге о том, какую работу в момент обхода выполняет рабочий. Эффективность метода зависит от количества наблюдений.

В современных условиях труда нормирование работы осуществляется с применением специальной аппаратуры. Такие способы позволяет наиболее тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое направлено на установление норм труда для простейшего действия и движения работника. Показательным эталоном нормального темпа выполнения действий, или другими словами движений, считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью от 3,5-4,2 км/ч.

Рыночные преобразования в России

Рыночные преобразования в России закономерно приводят к повышению интенсивности труда преимущественно наемных работников. Данному процессу способствует то, что вопросы нормирования труда все чаще становятся прерогативой непосредственно самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера. Примером служат обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях различных форм собственности, а также и разработка законодательных мер ответственности работодателей по причине превышение средне – статистических темпов работы.

В современное время вопросы нормирования труда в стране устанавливаются условиями коллективного договора . Поэтому немаловажной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации,в следствии заключения коллективного договора или других отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы также предусматривать возможность изменения норм труда только при соответствующих изменениях организационно-технических условий труда, а также и запрещение их ужесточения без соответствующих к этому мер улучшения условий выполнения работ. Кроме того, востребованным и более распространённым в настоящее время является установление самого минимального уровня выполнения норм труда и темпа выполнения работы.

Для экономики РФ считается важной реализация ряда задач, стоящих перед системой нормирования труда:

• повышение уровня применяемых норм труда, в том числе их взаимозависимости с планированием, процессом ценообразования, организацией производства, определением количества работников и оценкой их трудового вклада;
• нормирование труда руководителей, специалистов, профессионалов, в том числе и других служащих предприятия;
• разработка определенного комплекса мер по рациональному использованию возможностей каждого работника индивидуально.

Мировой опыт говорит о беспрерывном расширении использования нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Зачастую на практике, лишь небольшие предприятия с количеством работников состоящим не более чем из 50 человек не применяют норм труда, ограничиваясь соблюдением самых обычных мер по организации рабочей деятельности. И все рано, в современной практике при нормировании наблюдается отказ от регламентирования работ в мелочах.

Психофизиологический подход к организации работы - это наиболее необходимая составляющая в системе мер, которые в свою очередь направлены на внедрение НОТ. В условиях развития производительных сил и производственных отношений установлены завышенные требования к мышлению, восприятию, вниманию, а также эмоциональному состоянию работника, что, в следствии, оказывает заметное для внешних влияние на его работоспособность.

Работоспособность

Работоспособность - это показатель способность человека формировать и поддерживать личный организм в приемлемом для работы состоянии для должного обеспечения наиболее высокой производительности труда. Именно в следствии этого вопросы,связанные с организацией труда решаются в комплексе, с учетом всех технологических, экономических, физиологических и психологических знаний в области работы.

Основным действующим лицом в сфере общественного производства - выступает именно человек с его сложными психофизиологическими функциями, разнообразием способностей, изменяющимся настроением, переживаниями и чувствами.

Состояние работоспособности человека в основном всегда оказывается под влиянием различных факторов окружающей среды, которые в своем большинстве, оказывают как раз таки неблагоприятное воздействие различной степени, интенсивности и продолжительности. В ходе выполнения работы происходит постоянное изменение функционального состояния организма человека, в том числе его ЦНС. Труд способен закалять работника, но также может и привести к истощению нервной системы например, в следствии пере нагрузки происходит переутомление и даже в некоторых случаях атрофия определенных мышц.

Работоспособность организма человека набирает наиболее высокий уровень именно тогда, когда рабочий день достигает своей середины, а период врабатывания, другими словами – вхождение в работу, происходит к концу рабочего дня и считается наиболее низким.

Психофизиология в организации труда

Психофизиологический момент в организации труда разрешает две главные задачи:

1. определение требований к психическим и физическим способностям и состоянию работника для выполнения конкретной работы. Каждый определенный вид труда имеет свои характерные особенности. Идеальное выполнение профессиональных обязанностей подразумевает особые требования к физиологии работника. Многие связанные с этим вопросы решаются в ходе профессионального отбора работников;
2. определение причин появления ошибок и недоработок при выполнении операций работником. Ошибки в ходе работы, в своем большинстве объясняются критическими особенностями операций, выполнением дополнительных работ, монотонностью труда и другими различными и немаловажными причинами. Выполнение дополнительных работ зачастую отрицательно действует на результаты и время, потраченное на выполнение работы. В основном, при выполнении дополнительной работы у сотрудника понижается интерес к самой работе, и вследствие чего рассеивается и притупляется внимание. Именно поэтому всегда стоит главная задача: или механизировать вспомогательные работы, или сокращать время на их выполнение, для того чтобы достичь цели -повышения содержательности и эффективности этих работ.

Работоспособность человека снижается при исполнении монотонных работ, которые состоят из многократно повторяющихся однообразных трудовых действий и движений. Такая монотонная работа исполняется наиболее малым числом нервных элементов, и в тоже время при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают пополнить расход энергетических ресурсов, и в результате этого развивается утомление.

Психика людей устроена по разному и поэтому по разному реагирует на монотонную работу. У одних людей выполнение монотонных операций вызывает скуку и скорую утомляемость, а у других эти проявления намного менее выражены.

По мнению и показаниям исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции - не менее пяти. Для того, чтобы избежать монотонности в работе, научная организация труда предлагает следующие способы борьбы с ними:

• рациональное распределение должностных обязанностей среди работников;
• чередование работников на монотонных операциях;
• применение переменного ритма и темпа работы;
• внедрение соответствующих режимов труда и отдыха;
• использование функциональной музыки;
• применение действенных систем стимулирования труда.

В перечне мер, воздействующих на устранение ошибок в работе, называют также исследование причин отклонения затрат труда работника от общепринятых и использование возможностей эргономики.

Таким образом, принято считать, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм, таких как: выработки, времени, обслуживания, вызываются, в первую очередьтрудностями в различении элементов операции, по второй причине из –за множества объектов восприятия в определенный момент времени, рассеивающих внимание работника, и в конце концов, самим несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.

Эргономика

Эргономика - это область знаний, которая исследует возможность и необходимость приспособления к работнику средств труда, таких как: приборы и пульты управления, машины и механизмы, рабочие инструменты, мебель и оргтехоснасти. Ведущей целью эргономики является выработка рекомендаций по поводу усовершенствования психофизиологических условий труда, которые в свою очередь смогут обеспечивать человеку наиболее комфортные и удобные условия работы и благополучие его здоровья. Производимые исследования в эргономике, опираются на антропометрию, биомеханику и технические науки, и направлены на улучшение рабочего места, в соответствии со всеми необходимыми потребностями, как и с возможностями работника. Уровень развития данной науки во многом и тесно связан именно с техническим прогрессом. При увеличении уровня овеществленного труда крайне необходим обоснованный учет психо-физиологического потенциала человека при создании новой техники, а также целых систем управления. В системе “человек - машина” обязаны учитываться главным образом особенности работника. Именно по этой причине, на ведущее место выдвигается инженерная психология, исследующая психофизиологические процессы человека как определенные звена автоматизированной системы управления рабочим процессом, в результате чего достигается рост производительности труда. Рациональная организация труда, в том числе умственного, требует соблюдения ряда условий:

• “вхождение” в работу должно быть постепенным, начинать следует с простых элементов, придерживаться оптимального увеличения объема и усложнения умственной деятельности;
• необходимо соблюдать последовательность и систематичность в труде;
• необходимо соблюдать оптимальный темп и ритм работы, так как отрицательное воздействие на человека оказывает не только чрезмерно высокий, но и заниженный темп работы;
• важно учитывать индивидуальные особенности человека: то, что для одного работника является нормой, для другого может быть отклонением;
• оптимальным должен быть режим не только труда, но и отдыха.

Мы коротко рассмотрели что такое нормирование труда, способы нормирования труда и проведение этой процедуры в РФ. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

biznes-prost.ru

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

• планирование производства;
• организацию рабочего процесса;
• распределение обязанностей;
• оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

• выявление, а также использование резервов повышения производительности;
• снижение себестоимости готовой продукции;
• улучшение использования производственных мощностей;
• оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

• времени;
• выработки;
• обслуживания;
• численности;
• управляемости;
• нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

• Тпз – на подготовку и завершение работы;
• Топ – оперативное;
• Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
• Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
• Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

• Нвыр – норма выработки;
• Тсм — фонд времени;
• Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

• Ноб – норма обслуживания;
• Тд – действительный фонд рабочего времени;
• 1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

• хронометраж;
• расчет процессного времени;
• метод мультимоментных наблюдений;
• метод сравнения и оценки;
• опрос;
• системы заданных значений времени;
• метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

• опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
• статическое – данные получены из статистических данных;
• сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

• экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
• расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
• использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Видео

Нормирование труда - это понятие, которое устойчиво ассоциируется у многих из нас с советской плановой экономикой. И, естественно, такие ассоциации вряд ли могут быть положительными. Целое десятилетие прошло с тех пор, когда этот инструмент практически прекратили использовать. И это, в общем-то обоснованно. Десять лет ушли у нашей экономики на полную реструктуризацию. И вот теперь, когда ситуация стабилизировалась, перед большинством компаний встала задача уже не выживания, а развития. Тут-то и вспомнили про давно забытый инструмент - нормирование. Но выяснилось, что бывшие нормировщики давно переквалифицировались кто в бухгалтеров, кто в экономистов, кто в менеджеров по персоналу. В итоге инструмент вроде бы есть, но мало кто представляет себе не только как его использовать, но и каково его предназначение в принципе. И, как обычно, стоит опасаться моды и бездумного использования нормирования по поводу и без. Нормирование - новый хорошо забытый инструмент упр... В данной статье мы рассмотрим, что такое нормирование, в каких ситуациях его использование оправдано, и с чего начинать работу по введению в практику управления этого инструмента.

Что такое нормирование труда

Нормирование труда представляет собой процесс установления меры труда, то есть обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ.

В советский период тарифные ставки оплаты труда устанавливались правительством централизовано. Следовательно, чтобы как-то регулировать заработки рабочих, необходимо было варьировать нормы, т.е. нормы использовались обычно для регулирования заработков работников (в обиходе «выводиловка»). Таким образом, норма переставала быть мерой труда. Сейчас размеры часовых и дневных тарифных ставок, должностных окладов устанавливается самим предприятием. Следовательно, отпадает необходимость занижения норм труда, и норма действительно может стать мерой затрат труда.

Опираясь на нормы труда можно:

• Определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг), особенно это актуально при выполнении проектных работ, когда необходимо представить Заказчику смету на проект.
• Обоснованно рассчитать заработную плату. Нормы используются для организации оплаты труда, для определения расценок (величина сдельного заработка за выполнение единицы определенной работы) на единицу продукции или работ.
• Рассчитать ожидаемые трудовые издержки производства, что очень важно при планировании и бюджетировании.
• Обеспечить обоснованную оценку эффективности тру да и контроль за работой персонала. Норма устанавливает определенную планку, которой сотрудник должен соответствовать. Для руководителя это очень хороший инструмент управления, так как он позволяет структурировать процесс управления в части оценки труда (в зависимости от уровня выполнения установленных норм) и контроля труда (существуют четкие критерии, по которым просто осуществлять контроль). Правильно рассчитанные нормы стимулируют повышение профессионализма, так как задают высокую планку компетентности.
• Установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала, что чаще всего требуется при расчете численности обслуживающего персонала (уборщиц, кладовщиков, бухгалтеров, IT -специалистов и т.д.).

Кроме того, работы по нормированию могут быть использованы для оптимизации организации труда, т.к. первым этапом процесса нормирования всегда является анализ трудовых процессов.

Таким образом, нормирование труда неразрывно связано с организацией труда, процессом планирования и системой оплаты труда .

Различают три основных вида норм: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания (см.врезку). Нормы обслуживания используются обычно для вспомогательного персонала, они бывают двух видов: нормы времени обслуживания (аналог норм времени) и нормы обслуживания (аналог норм выработки). Типичный пример норм обслуживания: норма уборки 100 кв.м офисных помещений - 1 час. Или, норма обслуживания станков наладочными работами для одного наладчика - 24 станка в смену.

В каждом конкретном случае организация самостоятельно принимает решение, какие виды норм и для каких категорий работников ей лучше использовать. Если организация решила использовать нормы, то совсем не обязательно разрабатывать их для всех категорий сотрудников, можно ограничиться только теми группами персонала, для которых это действительно имеет смысл.

Нормы времени - обоснованные затраты времени на выполнение единицы работы (одной производственной операции, одной детали, одного изделия, одного вида услуг, работы определенного объема и т.д.) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Нормы времени рассчитываются в человеко-минутах и человеко-часах.

Нормы выработки - это количество единиц работы (производственных операций, деталей, изделий, объем работ, услуг и т.д.), которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц и т.п.) одним или группой работников установленной численности и квалификации в конкретных производственных (организационно-технических) условиях.

Нормы выработки и нормы времени связаны между собой, норма времени - это, по существу, время, на которое устанавливается норма выработки (час, мин) деленное на норму выработки.

Например,

Норма времени = 12 сек (т.е. одна единица продукции должна изготовляться за 12 секунд).

Норма выработки = 300 шт. в час (т.е. в час работник должен изготовить 300 единиц продукции)

В 1 часе 3600 секунд, следовательно, норма времени равна 3600 разделить на 300. Получаем 12.

Норма времени обслуживания - это обоснованные затраты времени на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц одним или группой работников установленной численности в конкретных производственных (организационно-технических) условиях.

Норма обслуживания - это обоснованное количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), который работник или группа работников должны обслужить за единицу рабочего времени (час, смену, месяц и т.д.). Норма обслуживания представляет собой разновидность нормы выработки и используется для нормирования труда вспомогательных рабочих.

В каких ситуациях использование норм оправдано

Интерес к нормированию в последнее время все более возрастает. Но далеко не все задачи можно решить с помощью этого инструмента. Приступая к процессу внедрения нормирования в своей организации важно помнить, что далеко не всегда его использование действительно оправдано. Прежде всего, нужно задать себе один простой вопрос: можно ли решить имеющуюся задачу другими средствами (более простыми, или более дешевыми, или дающими более быстрый результат и т.д.). Из чего, естественно, следует, что важно очень четко представлять себе цели внедрения нормирования, что мы хотим получить в итоге. И только если получается, что нормирование и самый доступный, и самый быстрый, и самый простой, и самый эффективный, из всех возможных вариантов, инструмент, только тогда стоит внедрять нормирование. Тем не менее, ситуаций, когда нормирование действительно оправдано не так уж и мало. Рассмотрим их на примерах.

Пример 1.
Компания предоставляет интеллектуальный услуги, основной ее ресурс и средство производства - это квалифицированный персонал. Но в зависимости от уровня профессионализма качество и скорость исполнения работ у разных специалистов различное. Основная задача - задать ориентиры в деятельности, т.е. четко обозначить какая работа в какие сроки и с каким качеством должна выполняться. Дополнительная задача - обеспечить справедливость оценки и оплаты с привязкой к объективным критериям. Работа по внедрению нормирования в данной организации проходила в несколько этапов. Сначала были выделены единицы работы, на которые нужно было установить нормы. Далее проведена аналитическая работа по оценке трудозатрат на качественное выполнение этих блоков работы. Был использован анализ месячных отчетов сотрудников, а также проведена самофотография рабочего времени несколькими сотрудниками с различным уровнем профессионализма. После этого был подготовлен первый вариант норм, который апробировался в течение трех месяцев. Потом в нормы были внесены необходимые изменения, и они были приняты официально.

Пример 2.
Предприятие работает в пищевой промышленности. В производстве используются отраслевые нормы 80-х годов прошлого века. Рабочие стали предъявлять претензии руководству по поводу оплаты труда и завышенных норм. Были проведены работы по установлению новых норм. Для этого использовался хронометраж рабочего времени и метод моментных наблюдений. Анализ результатов показал, что часть норм действительно завышена (в силу того, что они были разработаны для другого оборудования), но большая часть норм занижена. Нормы были приведены в соответствие с конкретными производственными условиями. С рабочими провели разъяснительные беседы, показали результаты замеров. Это позволило снизить напряженность в коллективе и начать конструктивный диалог. В частности, процесс нормирования послужил толчком для оптимизации производственного процесса и выявил необходимость модернизации производства и улучшения условий труда.

Пример 3
На машиностроительном предприятии обратили внимание на то, что численность вспомогательных рабочих (ремонтников) растет год от года. Предварительный анализ показал, что рост численности происходит в строгом соответствии с принятыми на предприятии нормами. Более детальный анализ привел к тому, что были пересмотрены и ужесточены нормы. Кроме того, эта работа привела к структурной реорганизации производства. Оказалось, что, более эффективно организовать отдельный ремонтный участок, вместо того, чтобы в каждом цехе иметь собственного ремонтника.

Пример 4
Торгово-производственное предприятие за 9 лет своего существования выросло из малого предприятия численностью 11 человек в холдинг размером в 300 работников. Расширялись и структурные подразделения компании. Так бухгалтерия выросла с одного человека до 6. Главный бухгалтер, считал, что этого персонала явно недостаточно для качественной работы. Руководитель придерживался другой точки зрения. Были проведены работы по регламентации работы бухгалтерии, четко определены все виды выполняемых работ, их периодичность. Также были определены параметры, которые значимо влияли на объем работ бухгалтерии, в частности численность персонала, номенклатура продукции, количество филиалов и расчетных счетов и т.д. Таким образом, на основании анализа были рассчитаны нормы численности для бухгалтерии. Оказалось, что существующим штатом бухгалтерия вполне может справиться со своими задачами, однако для этого необходимо перераспределить функции внутри отдела.

Пример 5
В крупной типографии наблюдалась очень высокая текучесть кадров среди дизайнеров и художников. Служба персонала постоянно имела несколько незакрытых вакансий по этим позициям. Не успевали найти одного нового сотрудника, как увольнялся другой, недавно принятый. Необходимо было что-то делать. Для начала менеджер по персоналу попытался выяснить у сотрудников, почему они увольняются. Каждый называл какую-то причину, но ничего общего в высказываниях увольняющихся не наблюдалось. Тогда было решено провести специальное исследование причин текучести, все увольняющие сотрудники приглашались на глубинное интервью. Беседы показали, что сотрудники часто сами не осознавали, что на самом деле они увольняются потому, что установленные для них нормы психологически очень тяжелы. Так, например, художник должен был сдавать один рисунок (или эскиз) в день. Для творческих людей это служило серьезным прессингом. Было решено ввести обоснованные нормы, для чего провели фотографии рабочей недели и серию экспериментов. В экспериментах сравнивали влияние показателя нормы на ее выполнение и качество работы. Оказалось, что норма должна быть не только снижена, но переведена на другой временной интервал - месяц. Также система оплаты труда была изменена на сдельно-премиальную. Сотруднику оплачивали столько работы, сколько он фактически сделал. При этом премию выплачивали только в случае выполнении нормы. То есть выполнение нормы стало не обязательным требованием, а просто выгодным для сотрудника. Однако результаты использования такой системы показали, что нормы стали выполняться лучше.

Как видно из приведенных примеров, работы по нормированию почти всегда сопровождаются организационными изменениями и часто являются катализатором многих процессов. Однако, существует и достаточно примеров неправильного использования нормирования. Вот один такой пример.

В компании по продаже импортной техники для сотрудников отдела продаж установили нормы - они должны были провести 3 встречи с потенциальными клиентами в каждый день. В итоге, вскоре было обнаружено, что некоторые сотрудники уходят якобы на встречи, а в действительности просто гуляют или идут в кино. Или же назначали встречи просто ради галочки, даже в тех случаях когда они объективно были не нужно и можно было использовать рабочее время более эффективно, например, изучить новые информационные материалы и подготовить персональную презентацию для клиента. Такая ситуация сложилась потому, что требование соблюдать нормы было более жесткое, чем плановый объем продаж. В итоге норму соблюдали (или делали вид, что соблюдали), но план продаж не выполняли.

С чего начинать внедрение нормирования

По большому счету, процесс нормирования заключается в разработке, использовании, проверке и совершенствовании норм труда. Следовательно, возможны две ситуации работ по нормированию: либо нормирование вводится на предприятии впервые (или заново, после долгого перерыва), либо нормирование существует и действует, но назрела необходимость в его совершенствовании.

В любом случае, в первую очередь необходимо определиться с целями введения или совершенствования норм, определить какие проблемы будут в результате решены. Если же нормы вводятся впервые это обязательно должно иметь веские причины.

Разработка норм затрат труда начинается с проектирования трудовых процессов, которое заключается в установлении наиболее целесообразного состава и строгой последовательности трудовых действий, приемов, операций.

Далее следует определить, какая степень точности норм нас устроит, и сколько времени и денег мы готовы на этот процесс потратить. Чем более точны и обоснованны нормы, тем больше времени и ресурсов потребуется на их разработку.

Для установления норм необходимо изучить и проанализировать затраты рабочего времени исполнителей и оборудования. Характеристики оборудования обычно указываются в паспорте технического средства и прежде чем приступать к нормированию, нужно тщательно изучить всю техническую документацию. Что касается затрат рабочего времени сотрудников, то в данном случае можно выделить несколько наиболее распространенных способов их изучения и разработки норм:

Использование отраслевых норм. Это наиболее простой способ - в отраслевых институтах покупаются готовые нормы и используются в первоначальном виде, либо незначительно корректируются в зависимости от производственно-технических условий. Однако у данного способа есть и существенные ограничения. Довольно часто существующие нормы устарели или они в принципе не существуют. Например, в последние годы у нас появилось много новых профессий, которые пока никто централизованно не пытался подвергнуть нормированию, например, мерчендайзер.

Анализ статистических данных по производительности труда. Ограничение способа состоит в том, что такая статистика ведется далеко не всегда.

. Хронометраж - метод фиксации затрат времени на определенную операцию или даже элемент операции, движение у достаточного количества работников. Хронометраж относится к экспериментальным способам установления норм. Обычно хронометраж используется для рабочих профессий, там, где важно каждое движение и экономия времени идет на секунды. Хронометраж абсолютно бесполезен для творческих профессий. Более того, сам факт проведения хронометража может существенно повлиять на скорость выполнения работы.

. Фотография рабочего времени (ФРВ) - это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенное время работы. ФРВ можно проводить в индивидуальном режиме, можно наблюдать сразу за группой сотрудников. Также можно использовать самофотографию и метод моментных наблюдений. Последний представляет собой метод наблюдений за группой сотрудников, которое осуществляется не постоянно, а одномоментно с определенной периодичностью. Составляется маршрут, по которому перемещается наблюдатель и он фиксирует выполняемую работу только в тот момент, когда находится рядом с конкретным работником. Это группа способов разработки норм наиболее универсальна и распространена. ФРВ дает хороший аналитический материал, однако нельзя устанавливать нормы только на основе данных наблюдений. В частности, персонал, зная, что за ним наблюдают, может осознанно или неосознанно затягивать выполнение работы.

Самоанализ и наблюдение - субъективный метод на основе собственного опыта. Этот метод имеет, видимо, самые существенные ограничения. Использовать его можно только среди высокосознательных сотрудников, полностью разделяющих цели руководства. Но этим методом обязательно нужно дополнять любой другой используемый метод. Речь идет о том, что руководитель, обладая богатым опытом работы, всегда может экспертно оценить, насколько напряженно трудятся его сотрудники.

При разработке норм труда лучше использовать не менее 2-х методов, и если они подтверждают друг друга, то их можно считать относительно надежными.

После разработки первого варианта норм обязательно нужно предусмотреть их апробацию без каких-либо последствий для исполнителей. Утверждать нормы и выстраивать на их основе систему оплаты можно только после нескольких месяцев модельных расчетов и внесения всех необходимых корректив.

Итак, в целом технология разработки норм выглядит следующим образом:

• Постановка задачи введения норм труда.
• Определение степени необходимой точности и детализации норм в зависимости от поставленных задач.
• Анализ технической документации.
• Изучение производственных и организационных условий, а также условий труда.
• Выделение всех операций, подлежащих нормированию. Описание существующих бизнес-процессов и технологий и их оптимизация при необходимости.
• Экспериментальное или статистическое определение фактических затрат труда на каждую операцию.
• Установление норм с учетом всей имеющейся информации.
• Апробация новых норм и внесение необходимых корректировок.
• Утверждение норм.

Однако, пока без ответа остался вопрос: «А кто всем этим должен заниматься, кому это поручить?». Для предприятий, образованных в последние годы, это действительно существенный вопрос. Раньше этими вопросами занимался ОТиЗ - отдел труда и заработной платы. Кроме того, в каждом цехе имелся собственный нормировщик. Но создавать такую структуру на небольшом предприятии экономически нецелесообразно. Что же делать? Возможно несколько вариантов решения задачи. Первый вариант - поручить работы по нормированию службе персонала. Второй вариант - экономическому отделу. Еще один возможный вариант - создать рабочую группу, в которую включить менеджера по персоналу (он может отвечать за регламентацию, которая предшествует нормированию и за организацию проведения замеров), экономиста (он может курировать установление расценок и проведение модельных расчетов), руководителя подразделения, в котором проводятся работы по нормированию (он владеет технической информацией и сможет экспертно ценить установленные нормы). Также в рабочую группу можно привлечь молодых специалистов или стажеров для проведения непосредственно замеров. При любом варианте очень важно, прежде чем приступить к внедрению или совершенствованию норм, назначить ответственного за этот процесс.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что нормирование, безусловно, является хорошим инструментом управления, позволяющим решать довольно много прикладных задач. Однако, это весьма трудоемкий процесс, особенно на этапе разработки и внедрения. Но если у организации хватило сил, средств и терпения, чтобы довести это процесс до конца - выгоды могут весьма значительны.

Нормированием надёжности называют установление в нормативно – технической документации количественных и качественных требований к надёжности. Нормирование надёжности включает комплекс мероприятий:

Выбор номенклатуры нормируемых показателей надёжности;

Технико-экономическое обоснование значений показателей надёжности объекта и его составных частей;

Задание требований к точности и достоверности исходных данных;

Формирование критериев отказов, повреждений и предельных состояний;

Задание требований к методам контроля надёжности на всех этапах жизненного цикла объекта.

Нормируемый показатель надёжности рекомендуется выбирать из совокупности показателей, предложенных в ГОСТ 27.003-83. С учётом ответственности объекта, условий эксплуатации, последствий возможных отказов, затрат на эксплуатацию и других факторов могут быть применены показатели не включённые в этот ГОСТ, но не противоречащие ему. Такое решение обычно принимается по согласованию между производителем техники и заказчиком объекта.

Величины нормируемых показателей надёжности имеют большое значение при определении стоимости объекта, при назначении изготовителем гарантийных обязательств, а также при разрешении конфликтных ситуаций между изготовителем и заказчиком в процессе эксплуатации.

При выборе номенклатуры нормируемых показателей надёжности обычно стремятся к их однозначности, явному физическому смыслу, возможности расчёта при проектировании и подтверждения в эксплуатации. При выборе учитывают важность объекта, условия и стоимость его эксплуатации, а также тяжесть последствий отказа.

При установлении гарантийного срока эксплуатации объекта важную роль играют значения нормируемых показателей надёжности. Чем выше безотказность и долговечность объекта тем большим может быть установлен гарантийный срок эксплуатации. Одновременно должна возрастать стоимость объекта. Длительность гарантийной наработки или гарантийного срока хранения должны быть достаточными для выявления и устранения скрытых дефектов.

Выбор и нормирование показателей надёжности выполняется в соответствии с ГОСТ 27.003-83 3 . Выбор номенклатуры показателей надёжности начинается с разработки требований к объекту, которые оформляются в виде технического задания на его создание. Если объект создаётся по типовому проекту, то техническое задание содержит требования по надёжности, изложенные в общетехнических стандартах, технических условиях (ТУ), а также в ведомственных нормативных документах (например, СНиП).

В технических условиях, в разделе «Требования к надёжности» приводят:

Критерии предельного состояния объектов, применительно к которым установлены требования к долговечности и сохраняемости;

Критерии отказов объектов;

Определение понятия «выходной эффект» для объектов, применительно к которым требования к надёжности установлены с использованием показателя «коэффициент сохранения эффективности».

В разделе ТУ «Методы контроля (испытания, анализа, измерений)» указывают исходные данные для контроля показателей надёжности. А в разделе «Указания по эксплуатации (применению)» излагается характеристика системы технического обслуживания, а также требования к средствам технического обслуживания.

Технические условия должны обязательно содержать требования по метрологическому обеспечению и характеристику условий и режимов эксплуатации, в которых должно быть обеспечено выполнение требований по надёжности.

В общем случае при отсутствии установившихся нормативных документов (стандартов, ТУ, технических заданий, норм на проектирование и т.п.) для определения номенклатуры показателей надёжности ГОСТ 27.003-83 предусматривает подразделение объектов на две группы, в каждой из которых выделяют два вида. К первой группе (I) относят все объекты, для которых установлены критерии эффективности, известны последствия отказов и характер их влияния на эффективность. Все остальные объекты относят ко второй группе (II).

В каждой группе к объектам первого вида (1) относят те, для которых известны критерии разделения работоспособного и неработоспособного состояний, а сами объекты в процессе эксплуатации могут находиться только в одном из этих состояний. В остальных случаях объекты относят ко второму виду (2).

При выборе показателей долговечности к объектам вида 1 относят те, для которых могут быть однозначно установлены критерии предельного состояния. В остальных случаях объекты относят к виду 2.

Номенклатура показателей надёжности

Таблица 1.

Группа объектов	Вид объекта	Номенклатура показателей
		Безотказность	Долговечность	Ремонтопригодность		Сохраняемость		Комплексные
			Т Р, Т Р  % ; Т СЛ, Т СЛ  %	S или S то (S P) или S B		Т С (Т С  %)		Частный случай
			Показатели долговечности составных частей	S или S то (S P) или S B		Т С (Т С  %)

Продолжение табл.1.

		Невосстанавливаемые Восстанавливаемые	Т СР или Т  % или (t)или P(t)			S или S то (S P) или S B		Т С (Т С  %)
			Т О или(t)	Т Р (Т Р  %), Т СЛ (Т СЛ  %)				Т С (Т С  %)
			Показатели надёжности основных составных частей

Как показано в табл.1, для объектов группы I, вида 1, кроме коэффициента эффективности К ЭФ (частный случай коэффициента сохранения эффективности), наиболее широко представлены показатели долговечности и сохраняемости. Номенклатуру показателей долговечности выбирают с учётом следующих факторов:

Возможных последствий достижения объектами предельного состояния;

Эффективности существующих и планируемых средств и методов контроля технического состояния и прогнозирования остаточного ресурса;

Ожидаемого по опыту эксплуатации объектов-аналогов или из физических предпосылок основного механизма изменения технического состояния изделий в процессе эксплуатации;

Принципиальной возможности восстановления объектов, достигших предельного состояния, и планируемого способа проведения капитальных ремонтов (обезличенного или не обезличенного).

Для объектов этой группы, потеря работоспособности которых происходит только под действием эксплуатационных нагрузок, рекомендуется задавать в качестве показателя долговечности средний Т Р (гамма – процентныйТ Р  % ) ресурс. В остальных случаях задают срок службыТ СЛ , Т СЛ  % .

Для объектов, капитально ремонтируемых не обезличенным способом, задают показатели долговечности, характеризующие ресурс (срок службы) до первого ремонта, между ремонтами и до списания.

В качестве примера рассмотрим ещё номенклатуру показателей надёжности невосстанавливаемых объектов группы II, вида 1. Как следует из табл.1, для задания показателей безотказности рекомендуется использовать среднюю наработку до отказаТ СР, или гамма – процентную наработку до отказаТ  % , или интенсивность отказов(t),или вероятность безотказной работыP(t).Если достижение предельного состояния объектов необязательно связано с отказами, то наряду с показателями безотказности допускается задавать показатели долговечности - средний или гамма – процентный ресурс (срок службы).

Кроме выбора номенклатуры показателей надёжности, в понятие нормирование входит также выбор норм надёжности. Их выбирают с учётом:

Достигнутого уровня и выявленных тенденций повышения надёжности отечественных и зарубежных аналогов;

Результатов научно – исследовательских и опытно – конструкторских работ;

Технико – экономических возможностей промышленности.

Нормы показателей надёжности должны быть выбраны с учётом существующих ограничений массы, объёма и стоимости объекта. Они должны оптимизироваться по критерию заданной эффективности при минимизации суммарных затрат на разработку, изготовление, эксплуатацию и ремонт объектов или – по критерию достижения максимума эффективности при фиксированных суммарных затратах.

Нормы надёжности устанавливают применительно к режиму использования объекта и условиям эксплуатации, указанным в ТУ или в техническом задании. Эти нормы должны быть увязаны с нормами надёжности составных элементов объекта и с гарантийными обязательствами поставщиков комплектующих частей. Установлению норм должна предшествовать определённая научно - исследовательская работа, содержащая экономический анализ их достижимости, экспертную оценку оптимальности, а также проверку соответствия выбранных норм директивным документам.

Для ответственных объектов возможно задание индивидуальных показателей и соответственно индивидуальных норм надёжности. В этом случае все показатели надёжности имеют особое название »установленные», т.е. установленный ресурс, установленная наработка до отказа и т.д. Выбор и нормирование показателей надёжности уникальных и (или) ответственных объектов выполняются также в соответствии с ГОСТ 27.003-83, в котором приводятся соответствующие рекомендации.

Объект с индивидуальными (установленными) показателями надёжности, у которого появились отказы (или достигший предельного состояния) до истечения установленного времени наработки или установленного срока службы, считается нестандартным по критерию надёжности. Это же относится к индивидуальным показателям эффективности объектов.