2.2. Виды коллективов
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демог рафической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или под разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто янные.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.
Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других - имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В-третьих - имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает имдополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач легче удовлетворить свою потребность в аудитории получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух - трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.
В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.
Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов.
Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.
Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.
Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.
Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.
Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.
Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.
Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.
Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, уровня образования и пр. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных творческих проблем, а также при интенсивной работе; в то же время гомогенные лучше решают простые задачи.
Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто женских коллективах (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). В целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных - складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллектива чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в последний могут не приниматься, или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.
Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы является степень свободы, предоставляемая их участникам. Последняя при этом рассматривается в двух отношениях: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.
Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно; в других - может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (персонал организации); на реализацию совместного интереса и общение. В свою очередь функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.
Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что взаимозаменяемость уже ограничивает. В-третьих - имеет место глубокое качественное разделение труда, делающее ее в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае речь идет не столько о количестве участников, сколько о возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между ними. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает таким коллективам дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы, а люди получают удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них проще решается проблема преемственности. Но в них больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже мотивация.
В крупных коллективах меньше согласия между участниками и меньше конформизм, чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Для управления ими нужны специальные менеджеры.
Обычно крупные коллективы формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей в такой группе можно безболезненно заменять.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, общностью целей и норм поведения, неформальным контролем. В такой первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух или трех человек. Хотя диада легче всего разрушается, но отношения приносят наибольшее удовлетворение.
В триаде рано или поздно происходит сближение между двоими и исключение третьего, который может в будущем играть по отношению к ним роль посредника, оппортуниста (противника) или властителя.
В рамках квартетов и квинтетов (групп из четырех или пяти человек) уже могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.
Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь. При максимальной степени развития коллективности происходит не только текущая координация работы каждого, но и ее оценка.
Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой является команда. Она создается для решения конкретных сложных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с высокой компетенцией, разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку, сотрудничество. Команда часто независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли, знание которых позволяет формировать команду из наиболее подходящих лиц.
Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью чего их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.
Люди подчиняются социальному контролю группы при необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.
Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков.
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, например, персонал организации или ее подразделения. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Официально созданные коллективы предполагают наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно неформальные.
Формальные связи представляют отношения между должностями, им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.
По механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. К первым относится, например, студенческий, а ко вторым – преподавательский.
По срокам существования коллективы делят на временные и постоянные. На практике временный характер коллектива связывается обычно с тем, что он предназначен для решения какой-то разовой задачи.
Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их членам. При этом степень свободы рассматривается в двух отношениях. Во-первых, как свобода вхождения в коллектив – от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов. Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности коллектива.
В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной, так и неофициальной(политическая партия, персонал фирмы); на реализацию совместного интереса(общество собаководов); на общение(клубы по интересам).
По размерам коллективы делятся на малые и большие, исходя из количества участников.
Самоуправляемые коллективы могут различаться по степени коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга.
Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.
Тема 11. Деловая карьера и ее организация
Цели деловой карьеры
Организация набора кадров
Адаптация работников
Методы аттестации персонала
1. Цели деловой карьеры
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни.
С организационной точки зрения, карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности, исходя из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением.
Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностной рост, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.
Движущий мотив карьеры получил название ее «якоря». Именно исходя из него, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Выделяют семь типов «якорей».
Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди, в основном, безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижение по служебной лестнице.
Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
В деловой карьере можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного э тапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого периода становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.
Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально – не более 6-7, так как потом начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительным, но более вдумчивым – штабных. Другие – осваивают новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».
В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости , на котором они могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
В большинстве западных фирм обязательно планируют деловую карьеру сотрудников. Этот процесс начинается с изучения ими себя, своих потребностей и стремлений, на основе чего с учетом перспектив организации, отрасли, в которой она функционирует, объективных личных данных и пр. формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составляются альтернативные варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами.
Введение
1. Трудовой коллектив: понятие и виды
2. Неформальные коллективы (группы)
3. Формирование и диагностика трудового коллектива
4. Влияние и власть
5. Участие работников в управлении
6. Управление конфликтами
Заключение
Список использованной литературы
Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.
Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений .
Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность.
В современном менеджменте существуют различные способы решения задач: конкретные методы решения задач управления, моделирование управленческих процессов, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др. В России теоретическая и прикладная статистика, экономико-математические модели решения задач, инженерных расчетов и т. п. разработаны достаточно хорошо. Менее развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений. Однако эффективность управления зависит не только от способов решения задач, но в огромной степени и от хозяйственного механизма и системы государственного регулирования. Поэтому многие модели управления (стратегического и оперативного), успешно используемые за рубежом, не всегда могут быть эффективно применены в России, что объясняется разной степенью зрелости рыночных отношений .
Целью контрольной работы является предоставление цельного и системного понимания трудового коллектива и его особенностей.
А – актуальность. Сегодня в условия мирового экономического кризиса как никогда актуально понимание процессов, возникающих в трудовом коллективе, как одного из элементов системы менеджмента в целом.
Ц – цели. Целью, данной контрольной работы, является обзор видов трудовых коллективов и их особенностей.
З – задачи. Поэтому в своей работе я поставил задачи: изучить различные виды трудовых коллективов, формирование и диагностику трудового коллектива и участие работников в управлении используя учебные пособия по менеджменту в количестве 8 источников.
За основу контрольной работы взят учебник по основам менеджмента авторов Семенова А. К., Набокова В. И. 2008 г. В данном учебнике более подробно рассмотрены виды трудовых коллективов, формирование и диагностика трудового коллектива, участие работников в управлении.
Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.
Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.
Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:
размеров и половозрастного состава рабочих групп;
групповых норм;
сплоченности людей;
степени конфликтности;
статуса и функциональных ролей членов группы;
уровня образования членов группы и других.
Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками .
Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в табл. 1.
Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.
Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий.
Таблица 1 – Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп
| Виды рабочих групп | Структура и функции | Результаты деятельности |
| 1 | 2 | 3 |
| Рабочая группа целевая | имеет полномочия высшего звена руководства разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты увязывает вместе отдельные функции групповое принятие решений включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. принимает решения по оперативным вопросам | вовлекаются руководители высокого ранга может подготавливать и осуществлять масштабные перемены |
| Рабочая группа автономная | обычно имеет статус центра прибыли производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация) выполняются все управленческие функции группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней - также до 15 работников | может очень существенно повысить производительность труда кардинально меняет организацию дает синергический эффект и экономию на масштабах производства устраняется необходимость надзора за работой |
| Рабочая группа - бизнес-группа | небольшая, автономная предпринимательская ячейка наделяется административными функциями сфокусирована на определенный рынок имеет статус центра прибыли слабо структурирована без должностной иерархии и формальных инструкций максимальное делегирование прав и ответственности непосредственно делающим бизнес в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация уменьшаются согласования решений руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов | группа поворачивает фирму лицом к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения спроса инициатива работников в постановке и реализации целей повышается мотивированность людей и эффективность их работы |
| Рабочая группа традиционная | функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций структура преимущественно иерархическая функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близкие цели и интересы производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталей и различающихся по видам выполняемых работ и квалификации | улучшение результатов деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы |
| Проблемно-целевая и программно-целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы, вторая - для разработки программы в рамках плана развития организации) | до 10-12 человек на временной основе используются в небольших и средних организациях участники полностью включаются в состав группы либо работают в ней по совместительству создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем | позволяют проводить серьезные исследования обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы |
Результаты работы организации определяются не только усилиями его сотрудников, но и скоординированностью их совместных действий. Поэтому важно, чтобы персонал организации был не просто группой совместно работающих людей, а составлял коллектив.
Коллектив – это группа людей, объединенных общностью целей, задач и методов деятельности.
Рассмотрим виды трудовых коллективов с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия касаются пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.д.
Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных задач. В то же время однородные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга. Однако здесь острее выражена внутренняя конкуренция, такие коллективы более конфликтны. Тем не менее эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.
По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.
В официальном персонал предприятия или подразделения оформлен юридически и действует в рамках закона. В неофициальном – сотрудничает по желанию данной группы людей.
По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи определяются приказами и распоряжениями руководства, а неформальные коллективы складываются спонтанно. Образование неформальных коллективов имеет ряд причин:
- – стремление удовлетворить потребность в принадлежности;
- – возможность прямого обращения за помощью к коллегам;
- – потребность в защите от неблагоприятного внешнего окружения;
- – потребность в доступе к неформальному каналу информации;
- – склонность к взаимодействию с теми, кто рядом, взаимные симпатии, взаимоуважение.
Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.
По срокам существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.
В соответствии с функциями выделяют коллективы по видам деятельности.
Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других – имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной.
По размерам коллективы подразделяются на малые и большие. В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций. Члены малых коллективов поддерживают между собой еще и дружеские контакты. Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое.
Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна.
Коллектив – это итог развития группы. Но коллективы не остаются на одном и том же уровне развития. Чем более развит коллектив, тем более высоких результатов он способен достичь.
Для оценки уровня развития коллектива предприятия рассмотрим структуру характеристик коллектива (рис. 1.4).
Общая характеристика коллектива – это уровень его развития, который отражает способность коллектива ставить реальные цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и грамотно изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих эффективное достижение конечных целей предприятия.
Уровень развития коллектива определяется тремя характеристиками:
- – ориентированность на цели;
- – организованность;
- – сплоченность.
Ориентированность на цели
У коллектива имеются три типа целей: достижения в текущей деятельности; развитие предприятия; саморазвитие коллектива. Ориентированность на достижения в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия, для того чтобы максимально использовать имеющийся потенциал предприятия. Ориентированность на развитие предприятия показывает, как существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов на совершенствование организации и методов работы. Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность его членов в повышении профессионального и культурного уровня.
Рис. 1.4.
Организованность. Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности, сработанности и включения в управление членов коллектива. Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к выполнению своих обязанностей без контроля руководителя, а также их готовность нести ответственность за выполнение новых функций, не входящих в их обязанности. Сработанность коллектива говорит о его готовности в случае необходимости самостоятельно согласовывать действия друг с другом. В данном случае вероятность успеха коллектива будет высокой. Включенность в управление предприятием характеризует степень влияния членов коллектива на принимаемые решения руководителя.
Сплоченность коллектива
Эта характеристика отражает его способность противостоять внутренним и внешним угрозам, отрицательно влияющим на деятельность организации. Сплоченность коллектива способна сохранять рациональную структуру взаимодействия. Она зависит от единства взглядов, совместимости и стабильности. Единство взглядов показывает степень принятия членами коллектива его задач и способов их достижения. Это проявляется в совпадении мнений, оценок, позиций персонала предприятия к совместной работе. Совместимость коллектива выражается в существующих отношениях между работниками, которые могут нести в себе потенциальную угрозу возникновения конфликтов. Стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы для ее членов.
Загрузка...
