Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее - Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Раздел	Содержание
Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения	Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации	В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации	Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
	три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения
Формы аттестации	Устная - собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная - заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная - устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии	В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки	Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии	Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации	В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир») 12.01.2016 г. Нижний Новгород о проведении аттестации в 2016 году В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014, приказываю: 1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе: Председателя комиссии - директора по персоналу И. И. Ивановой; Заместителя председателя комиссии - главного бухгалтера И. А. Петровой; Членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой; начальника отдела продаж И. П. Васечкина; Секретаря комиссии - офис-менеджера Е. А. Смирновой. 2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается). 3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников. 4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Королев П. Л. Королев С приказом ознакомлены: Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Следующий этап - проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала - достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

В современном мире люди стремятся получить больше от жизни, от отдыха, от работы и т.д., как и работодатели. Применяя различные виды аттестации персонала, руководство имеет возможность совершать эффективное управление своим бизнесом. Работодатели смогут максимально использовать возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения эффективности предприятия и увеличения прибыли. Для достижения поставленной цели важно контролировать работу сотрудников и правильно ее оценивать.

Одной из основных форм оценки уровня знаний, навыков, умений и общего потенциала кадров является их аттестация. Она может быть обязательной для некоторых предприятий, в таком случае это предусмотрено на законодательном уровне. А может быть необязательной и проводится на усмотрение руководства, с целью определения соответствия сотрудника обязанностям занимаемой должности.

Аттестация персонала является ключевым инструментом для выявления качеств работника, его трудовых, деловых и личностных показателей, которые могут быть использованы для улучшения качества работы . Также аттестация персонала может проводиться с разными целями:

1. Управление компанией, ее дальнейшее развитие. С целью расширения бизнеса многие руководители изначально оценивают свой персонал, чтобы понять, есть ли возможность выхода на новые рынки, развития ассортимента товаров и услуг и т.д. именно с данными специалистами, которые смогут занять руководящие должности в новой сфере деятельности.
2. Изучение микроклимата предприятия. В случаях изучения текучей работы сотрудников для выявления поведения и настроения персонала, что имеет влияние на выполнение обязательств. Чтобы улучшить систему повышений и продвижений по службе, обучение и развитие собственных кадров.
3. Формирование дополнительной мотивации сотрудников. Повышение требований к работе, при этом формирование нового социального пакета или системы премиальных начислений. Поощрение специалистов даст толчок для развития персонала и будет работать на благо всей компании.

Несколько видов проведения аттестации для персонала

Для простоты проведения оценки кадров рекомендуется разработать собственное «Положение об аттестации персонала». Данный внутренний документ фиксирует необходимые правила, периодичность, разновидность процедуры проведения и ее оценку. Различают следующие виды:

1. Очередная аттестация. Она обязательная и проводится 1 раз в 5 лет. Цель такой аттестации персонала заключается в получении информации о профессионализме работника, его достижениях и роли в общем трудовом коллективе.
2. Внеочередная. Зачастую проводится по необходимости оценить качество работы персонала, с целью формирования базы данных тех сотрудников, которые могут пойти на повышение, обучение, занять совмещаемые должности.
3. Для продвижения по службе. В данном случае аттестация учитывает необходимость перевода сотрудника на новую должность или участок работы. Для подбора кандидатуры фиксируются необходимые качества и умения, способность развиваться и обучаться, а также поведение в стрессовых ситуациях и принятие собственных решений на благо предприятия.
4. Повторная. Данный вид используют после проведения последней аттестации, по итогам которой были неудовлетворительные результаты. С целью их устранения проводят именно повторную оценку персонала.
5. По истечении испытательного срока. Используют с целью подтверждения принятия на работу нового человека, оценки его профессиональных характеристик и принятия дальнейшего решения.

Самые распространенные методы аттестации персонала

Оценка работников может проводиться по разным методикам, при этом она может быть выбрана одна в чистом виде или скомбинирована с другими.

Установив цель проведения аттестации, важно определить метод, который наиболее широко раскроет поставленную задачу. Методы аттестации персонала могут делиться по цели исследования на те, которые предполагают исследование знаний и квалификации сотрудника, и те, что анализируют человеческие качества. Из них несколько стандартных методов: метод экспертной оценки, экзамен, моделирование рабочей ситуации, квалификационная работа, собеседование, тестирование.

Экспертная оценка предполагает, что каждого сотрудника будет оценивать специалист или группа специалистов по конкретным установленным критериям. После этого выводится среднее значение поставленных оценок, что может быть использовано для анализа прогнозирования результатов работы кадров.

Экзамен используют для проверки профессиональных качеств и знаний. Компетентность персонала оценивается в устной или письменной форме, выставляются баллы.

Моделирование рабочей ситуации применяется для определения умения человека выходить из сложных ситуаций, при этом удовлетворить клиента и интересы компании. Ситуации для такого метода подбираются близкие по смыслу к работе сотрудника.

Квалификационная работа — это своего рода разработка самостоятельного задания, им может быть решение конкретной проблемы компании, модификация технологий, снижение издержек или иное, что имеет непосредственное отношение к занимаемой должности и может подтвердить компетентность.

Собеседование проводится в устной форме. Во время диалога могут подниматься темы условий работы, удовлетворенности работников и их пожелания.

Тестирование, часто проводят для оценки знаний персонала, личностных качеств, интеллектуального развития и т.д.

Порядок проведения

Аттестация персонала проводится по следующей схеме: подготовка, проведение оценки и анализ итогов. Подготовка заключается в определении цели и задачи аттестации, создании аттестационной комиссии, в которую входят представители администрации, компетентные сотрудники, могут быть и психологи. Разработка необходимой методики, оценочного аппарата и документа для фиксации данных (аттестационный лист).

Далее происходит непосредственная аттестация персонала по установленной методике. По ее итогу готовятся отчеты, могут быть и характеристики. Собираются данные по всем работникам и анализируются. После этого подводятся итоги. Возможно несколько сценариев анализа обработанных данных:

1. Предусматривает выявление сотрудников, которые по данным методам аттестации персонала не удовлетворяют стандартным требованиям занимаемой должности.
2. Работники соответствуют своей должности.
3. Предполагает, что сотрудник имеет намного более высокий потенциал, чем стандартные требования.

После подведения итогов аттестационной комиссией все собранные данные передают в отдел кадров, а результаты — руководству для принятия управленческих решений.

Независимо от формы аттестации ее проведение является необходимым, особенно для больших предприятий, потому что она позволяет выявить неэффективные участки работы, которые связаны с человеческим фактором, а именно незнанием, недовольством или непониманием занимаемой должности.

Аттестация персонала это

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала. Разведем эти понятия. Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник.

Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.

Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Цели проведения аттестации:

• административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;
• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);
• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
• демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
• результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;
• объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов.
• Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта - разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;
• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
• подготовку необходимой документации;
• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;
• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
• организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т. д.;
• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

• Самооценка сотрудника.
• Оценка непосредственного руководителя.
• Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.
• Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.
• Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

• Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь¬ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

• Поведенческие шкалы . Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
• Обоснование оценки фактами производственного поведения . Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
• Квотирование : предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.
• Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:

Подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

Оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

Подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

Проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности - повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

Что такое аттестация персонала?

Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации

Система аттестации.

1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

1.2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

1.3. Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

2. Процедура аттестации

2.1. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.
Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

2.2. График проведения аттестации

• Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
• Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
• Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
• Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.
• Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

2.3. Предметы оценки.

• Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
• Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
• Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
• Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
• Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.

Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

• Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
• Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

Профессиональная компетентность

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

• Политики в области качества,
• Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
• Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
• Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.
• Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5. Методы оценки, используемые при аттестации

• Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
• Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
• Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
• Собеседование.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3. Проведение аттестации.

3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:
Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.
Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.
В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

3.2. Документы, предоставляемые на работника.

Отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.
Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.
Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

3.3. Проведение экспертной оценки.

Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.
Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.
Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.
Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).
Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

3.5. Результаты аттестации.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Литература
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации
2. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000)
3. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27

Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на сайт.

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

• Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
• касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
• Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

1. Оценку персонала.
2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

• Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
• Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
• Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

• Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.