Компания вот уже много лет является лидером во многих рейтингах привлекательности работодателей, в том числе и в . Конечно, часть успеха компании обеспечена её финансовым благополучием, инновационными разработками (кроме интернет-поиска и разработки операционной системы Android, Google активно занимается научными исследованиями во многих областях) и регулярным освещением деятельности компании в СМИ. Все знают и про современные , благодаря которым многие компании сегодня отказываются от традиционной концепции офиса и начинают более серьезно относиться к атмосфере, в которой работают сотрудники. Однако сегодня мы хотим поговорить о некоторых аспектах кадровой политики Google, то есть об отношении компании к своим сотрудникам и о том, как это отношение помогает Google сохранять лидирующую позицию на рынке труда.
Небольшая подборка фотографий офисов Googlе:
Затраты на персонал всегда окупаются
Как и большинство IT-компаний Кремниевой долины, вот уже много лет компания Google активно борется за привлечение большего количества женщин. Однако несколько лет назад в компании обнаружили, что женщины часто увольняются после декретного отпуска. Эта проблема вредила не только гендерному равенству в компании, но и чистой прибыли, ведь на рынке труда у Google весьма серьезные конкуренты: сегодня за талантливых сотрудников в Калифорнии с Google конкурируют не только такие IT-гиганты как Apple , Microsoft , Facebook и Amazon , но и многочисленные стартапы. И проблема более чем реальна: совсем недавно вице-президент компании и первая женщина-инженер Google Марисса Майер ушла, чтобы занять должность главного исполнительного директора компании Yahoo! .
Основная черта кадровой политики Google - решение всегда принимается «в пользу сотрудника».
Новости своевременно
Применив этот принцип к решению проблемы, компания получила простое и эффективное решение - женщины, работающие в Google, получили 5-ти месячный декретный отпуск с сохранением 100% оклада и 100% выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Для сравнения, в тот момент другие компании в Калифорнии предоставляли молодым родителям семинедельный оплачиваемый отпуск. Столь «длинный» декретный отпуск в Google может быть использован в любое время, например, часть - до рождения ребенка, часть - после, и оставшийся месяц - когда малыш уже немного подрос.
Некоторым такая щедрость может показаться пагубной для благосостояния компании, своеобразной прихотью руководства, стремящегося к улучшению имиджа компании на рынке труда. Однако, Google обеспечивает комфортные условия труда своим работникам не просто «по доброте душевной»: отдел по работе с персоналом People Operations тщательно отслеживает реакцию сотрудников на предоставленные льготы и «окупаемость» этих льгот для компании. Так, например, увеличение декретного отпуска снизило число увольнений среди молодых матерей на 50% - а это значит, что конкуренты компании не получили возможность переманить талантливых работниц поискового гиганта.
Мы не просто хотим, чтобы у вас была прекрасная работа. Мы хотим, чтобы у вас была замечательная жизнь. Мы обеспечиваем вас всем необходимым для максимальной продуктивности и хорошего настроения. И не только во время рабочего дня.
Ларри Пейдж, CEO
Изменения в кадровой политике компании имеют не только внутреннюю важность: Google демонстрирует альтернативный подход к решению кадровых проблем, который может быть перенят другими компаниями сначала в Кремниевой долине, а потом и за её пределами.
Google ищет. Таланты.
Говоря о кадровой политике компании Google нельзя не поднять вопрос выпускников и молодых специалистов. Как поисковый гигант относится к кандидатам, у которых совсем нет или мало опыта работы? Ведь найм «правильных» людей обеспечивает значительную часть успеха любой компании.
Вы, наверное, хорошо знаете, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников с опытом работы, и с опаской относятся к найму выпускников.
Их можно понять - обучение молодого специалиста требует времени и значительных финансовых затрат. При этом компания не может знать наверняка, что молодой специалист, обучившись и приобретя профессиональные связи, не уйдет к конкурентам.Google же, напротив, принадлежит к числу компаний, которые делают ставку на молодых специалистов. Такая тенденция наверняка частично связана с историей компании: основатели Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин, сами были выпускниками университета, когда у них появилась идея создать поисковую систему.
Основной принцип поиска сотрудников в Google: кандидат должен обладать талантом к открытию нового, решению проблем, поиску наилучших решений, повышению эффективности работы, должен быть общителен и открыт, должен уметь упрощать и изобретать заново. Тогда компания непременно предложит ему позицию, независимо от опыта работы.
Инициативы Google, направленные на привлечение студентов и молодых специалистов, известны во всем мире. В 2005 году стартовал проект Google Summer of Code - своеобразная стажировка, которая помогает студентам, занимающимся проектированием программного обеспечения, найти ментора-программиста, работающего в компании-партнёре Google по разработке открытого ПО. Да, студент за всё время стажировки может так и не побывать в офисе Google, но программа позволяет ему приблизиться к компании. Теперь Summer of Code - ежегодное мероприятие.
Соревнование Google Code Jam - это «короткий путь» в компанию.
Другой проект компании - Google Code Jam , международное соревнование по программированию, которое ведет свою историю с 2003 года. Code Jam должен был стать удобным средством, позволяющим компании отобрать потенциальных сотрудников. Победитель получает не только солидный денежный приз (в 2013 году организаторы обещают премию 15 000 долларов), но и приглашение на работу в один из исследовательских центров Google - неудивительно, что в 2012 году в соревновании приняли участие более 35 000 человек. Code Jam - «короткий путь» в компанию, позволяющий и кандидату, и отделу по работе с персоналом обойти сложный процесс отбора, который может занять несколько месяцев.
Кроме того, Google проводит целый ряд мероприятий и программ для студентов, узнать подробнее о которых можно на сайте Google Students . К сожалению, пока не все программы компании доступны российским студентам и выпускникам.
Сегодня в США и Европе многие талантливые молодые люди отказываются от высокооплачиваемой работы в корпорациях, предпочитая небольшие стартапы. Google, как и другие крупные транснациональные компании, предстоит сделать много усилий, чтобы сохранить свои позиции на рынке труда и остаться тем местом, где хотели бы работать выпускники самых престижных университетов мира.
Эта новость переведена в архив, данные могли устареть или измениться
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Управление персоналом в компании Google
мотивация google управление наем
«Google - это в первую очередь люди»
Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них.
Компания Google, с момента первого публичного размещения акций которой прошло десять лет, -- одна из самых молодых в мировом рейтинге рыночных гигантов. Успех фирм «старой школы» базируется на силе давно устоявшихся брендов или удачных опытах слияний и поглощений. А рыночный взлет Google во многом связан с выдающейся практикой управления персоналом -- результатом использования так называемой «человеческой аналитики».
Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал CNN и журнал Fortune ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира.
В 2013 году Google в четвёртый раз возглавила список 100 лучших работодателей США, который ежегодно публикует Fortune.
По анонимному опросу, который проводит журнал Forbes - Google оказался на третьем месте, а первое место взяла компания Facebook, у которой по офису можно ездить на роликах и скейте.
Мотивация персонала в Google - главное причина, почему вы каждый день смотрите на эту надпись.
Пришел Google к статусу «Корпорации Добра», надо сказать, не от хорошей жизни - с 2005 по 2010 год заклятый враг компании, Facebook переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель YouTube), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры.
После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.
При этом рецепты успеха «Корпорации Добра» более чем логичны и последовательны:
1. Высокая зарплата - вот основа, на которой стоит мотивация персонала в Googleі
Высокая зарплата - один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу.
Это основа всей системы мотивации персонала, и она должна быть действительно высокой. Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от $10.000, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.
Примечательно, что именно Google является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с Microsoft, Apple и другими маститыми компаниями.
2. Уникальный комфорт на рабочем месте
И снова в эти простые, казалось бы, слова Google смог вложить совершенно уникальный смысл.
Офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения.
3. Главное - результат, или до каких казусов доходит мотивация персонала в Google.
От сотрудников Google ожидается всего одна вещь - результат, а достигать они ее могут любым удобным способом.
Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.
Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное - результат.
4. Твою работу видят все
Мотивация сотрудников возрастает, когда все происходит открыто.
Google достигает это следующим образом: результаты твоей работы видит не только начальство, но и коллеги.
Такой подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, как показывает практика, намного более действенна, нежели порицания «сверху».
5. Мелочи решают все или почему мотивация персонала в Google является самой продуманной в мире
Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google - это, прежде всего, люди».і
Цитата одного из вице-президентов:
«Мы всегда стараемся, максимально поддерживать своих сотрудников, всегда и во всём. Поэтому наши социальные программы для работников, обеспечивают защиту не только с финансовой и социальной стороны, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».
Итак, в чём же ещё выражается поддержка персонала? №
Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей (причем некоторые подразделения даже содержат отдельные клиники), страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.
Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.
В течение рабочего дня сотрудники имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе - разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу в компании проводится TGIF(Thank God It"s Friday!): все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников, обсуждают новости, вышедшие новые продукты, поздравляют разработчиков, знакомятся с новыми сотрудниками. Зимой все сотрудники традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом - на пикник.
Мотивация персонала в Google не обходит вниманием и семьи работников - при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.і
Применима ли мотивация персонала в Google для реалий обычной фирмы?
Безусловно, некоторые из описанных выше шагов более чем специфичны и требуют соответствующей финансовой мощи, однако главное на чем держится мотивация персонала в Google это все та же простая фраза “ Google - это, прежде всего, люди“.
Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала
Один из принципов реализации поиска в Интернет, который сделал Google чемпионом, - распределенные вычисления, когда задачи решают несколько процессоров. Так получается быстрее. Оказывается, этот принцип реализован и в кадровой политике компании, и в управлении. К успеху компанию привели коллегиальность, то есть распределение ответственности за принятые решения.
Система подбора персонала у Google специфическая, как и у любой компании, аналогично высокого уровня. Ресурсы, используемые для поиска персонала самые разнообразные: и социальные сети, и job-board"ы. Много резюме приходит и на сайт Google, где размещены вакансии. Данные онлайн резюме сначала обрабатываются автоматически, выявляя тех, кто потенциально может подойти компании. Еще Google ведет большую referral-программу: хорошие люди знают и общаются с хорошими специалистами и рекомендуют их компании.
Подходы к поиску одинаковы для всех стран: в компании большая служба рекрутмента, поэтому Google не пользуемся услугами агентств. В Лондоне находится рекрутер, который подбирает специалистов, например, в службу маркетинга по всей Европе. При этом время не является критерием поиска: если сейчас Google не можем найти лучшего человека, значит, компания будет ждать. Если есть на рынке пять человек, то Google не берет одного из них. Компания продолжает поиск и находит именно того, кто нужен.
При приеме новых сотрудников среди прочего оценивается их способность работать в условиях существующей корпоративной культуры, в частности в плоской организационной структуре и быстро меняющемся окружении. Успешный кандидат должен обладать талантом, креативностью и страстностью, быть этичным, открытым и уметь произвести впечатление и без делового костюма.
Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Компания ищет людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для компании очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.
Следует отметить, что в Google нет возрастного ограничения на всех направлениях работы, все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.
Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Стремясь привлечь таланты, компания проводит среди студентов колледжей турнир Google Code Jam. На этом турнире программисты соревнуются в решении задач на время. 15 финалистов приглашают в штаб-квартиру Google на финальный раунд.
Когда компания находит нужного кандидата, рекрутер связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании - инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель - выявить все навыки соискателя.
Каждый, кто проводил собеседование с кандидатом, заполняет форму-фидбэк по его результатам: какие вопросы были заданы, как на них отвечал человек, ставится оценка кандидату. В форме есть также оценка, насколько подойдет человек для команды, совпадают ли его личностные качества с культурой компании. Рекрутеры собирают и систематизируют анкеты, рекомендательные письма и отчеты, которые делают сотрудники, проводившие собеседование.
На какие-то особенные позиции могут назначить решающую личную встречу, например - в Лондоне. Собеседование требует знания языка, это базовая компетенция для кандидата.
Затем собираются так называемые hiring-комитеты, из тех коллег, кто не участвовал в интервью. Сотрудники читают отчеты коллег, а эйчары помогают принять решение, которое далее прорабатывают менеджеры. Профайл каждого кандидата смотрит Ларри Пейдж, именно он принимает заключительное решение о найме.
Процесс длительный, он может занимать 4 месяца и больше. С другой стороны, у компании есть возможность собрать отличную команду.
Однако несколько лет назад Google взялась за рационализацию системы подбора кадров и изменила стиль найма персонала в связи с беспрецедентным расширением бизнеса по всему миру. В прошлом потенциальные работники Google проходили по 12-14 собеседований. Новый подход к найму в Google включает так называемое правило пяти: оно ограничивает количество собеседований с кандидатом именно этой цифрой, говорит Ласцио Бок, глава подразделения человеческих ресурсов.
Компания также пытается уйти от формы интервью в виде интеллектуальной игры, использовавшейся для того, чтобы выяснить интеллектуальный потенциал кандидата. Раньше на собеседовании могли задавать вопросы типа «Почему канализационный люк круглый?» или «Сколько мячиков для игры в пинг-понг может поместиться в аэроплан?», рассказывает Бок.
Решение заумных задачек было частью процесса найма персонала, что помогало Google сохранять образ интеллектуально исключительной компании. Но часть кандидатов видела в этом знак того, что компания закрыта и высокомерна. По словам Бока, систему найма пришлось изменить, потому что, подобно тестам на выявление уровня IQ, она выделяла из общей массы лишь кандидатов, способных хорошо заполнять определенные виды тестов. Бок утверждает, что Google пытается еще и противостоять естественному желанию сотрудников нанимать на работу себе подобных.
В качестве эксперимента Google провела изменения в операционных структурах, чтобы сотрудники в большей мере почувствовали себя членами небольших бизнес-подразделений.
Ловушки могут проявляться в таких областях, как, например, прием на работу. Менеджеры зачастую хотят принять на работу тех, кто, по их мнению, похож на них. Поэтому Google разрабатывает досье на кандидатов, в процессе интервью, и решение о найме согласовывается с группой. «Мы делаем все, чтобы свести к минимуму авторитет и власть руководителя в принятии решения о найме», поясняет Бок.
Google предоставляет своим сотрудникам возможность карьерного роста, что не так просто осуществить в рамках горизонтальной оргструктуры. Выход - работа над новыми проектами в других странах, от года до четырех лет.
Также компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в головном офисе в Mountain View (California) и в Цюрихе. В развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто сделал новый продукт, проводит techtalk. Они приезжают, рассказывают каким образом была решена техническая задача. Инженеры Google проводят techtalks в лучших вузах, они не занимаются программированием непрерывно. Те инженеры, которые хотят стать менеджерами, могут учиться на специальном курсе, пройти тренинг. Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы. Для вновь пришедших сотрудников созданы induction course. Для сотрудников продаж есть сейлз-академия. Для маркетинга - свои программы. Сейчас разрабатывается Google-университет.
Разумеется, все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией. Так Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.
Касательно системы корпоративных коммуникаций, то у компании существует Интранет (необходимый для территориально-распределенной компании), с новостями и видеовыступлениями старших коллег, с возможностью их комментировать и участвовать в дискуссиях. Там же - информация по развитию менеджерских и лидерских качеств, по обучению.
Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google - не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly - значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». В компании убеждены, что самое главное - трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи.
Ежеквартально в Google проводятся VC-митинги с Ларри, Сергеем, Эриком, подводятся результаты работ, обсуждаются планы. То же можно посмотреть и в записи. Блоги ведут, например, европейский вице-президент и HR-директор Google. Компания принимает обратную связь и критику от сотрудников на корпоративном сайте, это важный ресурс улучшений.
Культуру во многом определяет бизнес: Google - engineering-driven company, в отличие от sales-driven company. Стратегию определяют не сейлзы, а инженеры, поэтому что-то в культуре компании есть и от научной среды, от академической. Получается, что культура поддержки и взаимопомощи в таком сообществе, в котором много интеллигентных и образованных людей, естественна. Никто не стесняется обсуждать проблемы открыто, никаких подковерных игр, интриг не существует. Так что принцип «no evil» работает как бы сам по-себе, для «гуглеров» он естественен.
В Google создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) - это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Создание Google или начало истории всемирного "гугления". Главные задачи поисковой системы. Забота о пользователе как основной принцип философии Google. Корпоративная культура компании, принципы конфиденциальности. Крупные конкуренты организации.
курсовая работа , добавлен 27.05.2013
Общие сведения о компании Google. Поиск информации в сети Интернет как вид хозяйственной деятельности корпорации Google. Характер собственности фирмы. Производственная деятельность компании, анализ и оценка ее положения в отраслях мирового хозяйства.
реферат , добавлен 21.05.2010
Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
реферат , добавлен 20.12.2012
Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
курсовая работа , добавлен 31.10.2014
Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
курсовая работа , добавлен 26.03.2011
Динамика роста компании "Google". Факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие. Контроль деятельности и ее планирование. Внутренние и внешние связи. Мотивация деятельности и кадровый состав. Совершенствование системы управления организации.
курсовая работа , добавлен 18.07.2012
Формирование системы мотивации сотрудника, определение деловых компетенций. Опыт системы оплаты труда в компании Google, ее миссия, философия, репутация. Оценка системы корпоративной культуры предприятия. Разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 25.12.2013
Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
курсовая работа , добавлен 05.12.2013
Стратегия персонала, организационная культура в организации. Компания ООО «Комфорт» ее характеристика. Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации ООО «Комфорт».
курсовая работа , добавлен 14.12.2008
Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
Не так давно журнал Fortune совместно с телеканалом CNN провёл исследование, в какой компании сотрудники чувствуют себя наиболее счастливо. Другими словами, какая из них наиболее полно заботится о своих сотрудниках и создаёт все необходимые условия для творческой и плодотворной работы. Исследования проводились в виде анонимного опроса более чем 1000 компаний. Как не трудно догадаться первое место заняла Google. Впрочем, вот уже четвёртый год подряд она побеждает в этом опросе. По версии Forbes, который проводит сходные исследования в 2013м “Корпорация Добра” заняла почётное четвёртое место. На пьедестал журнал поставил извечного врага компании – Facebook. Врагом социальная сеть стала после того как начала целенаправленно переманивать сотрудников Google. И в промежутке 2005-2010 гг. успешно “забирала” более 100 человек ежегодно. В том числе создателя YouTube и главу мобильного подразделения Google. После чего последняя ввела беспрецедентные меры мотивации сотрудников, действующие до сих пор. Они-то и остаются образцом положительной корпоративной культуры для всех мировых кампаний. Итак, что же так ценят сотрудники “Корпорации Добра”:
1. Высокие зарплаты.
Всмысле, действительно, высокие зарплаты. Рядовые сотрудники Гугл получают денежные переводы порядка 10 000$ ежемесячно. Топовые вдвое больше. Это самый высокий показатель зарплат во всей Кремниевой Долине. А мы напомним, что здесь же работают главные офисы Apple, Microsoft, Dell и многих других. Для сравнения такую же зарплату в США получает кардиохирург с десятилетним стажем работы. А ведь большинству сотрудников Google нет ещё и 30.
2. Бесплатное питание.
“Google – это люди”. В это фразе всё отношение компании к своему главному ресурсу. И одной из забот является питание. Как признают сами сотрудники, в радиусе 50 метров от их места работы всегда есть или столовая, или кафе готовые бесплатно обслужить гуглеров в любое время. Это стало правилом для центральных офисов (практически все офисы в США). Периферия подтягивается. Так Российский офис готов предоставить бесплатное питание в любое время, кроме официального обеда и ужина. Плюс все автоматы со сладостями и холодными закусками – бесплатны.
3. Медицинская помощь.
Для большинства крупных офисов содержание врача, всегда готового прийти на помощь также стало правилом. А центральный офис в Пало-Альто имеет в собственном распоряжении целую клинику и стоматологическую практику. Учитывая, что этот офис самый многочисленный и создан по принципу студенческого городка – разумная мера. Многие работники могут не беспокоится о своих детях. Детская поликлиника имеется. Также сотрудникам ежегодно полагаются бесплатные часы массажа. Обязательное медицинское страхование оплачивается компанией.
4. Поддержка семей работников.
Google даёт своим сотрудникам дополнительно 7 недель отпуска при рождении ребёнка. Плюс при смерти сотрудника, его семья продолжает получать 50% зарплаты в течении 10 лет. Старость сотрудника также будет защищена пенсионным страхованием.
5. Главное результат.
Гуглеров поддерживают в хорошей форме благодаря многочисленным тренажёрным и спортзалам, построенным недалеко от офисов. Сотрудникам разрешается работать в любом месте офиса (в т.ч. в комнатах для отдыха или “мягких комнатах”), главное чтобы был результат. К слову код программиста, над которым он работает, виден всем сотрудникам в режиме онлайн. Знание одного этого сильно мотивирует. Ведь из 50 тысяч сотрудников компании 90% - программисты. Наверняка, хочется быть на уровне.
6. Компенсация средств на обучение.
Все расходы на повышение квалификации, обмена сотрудников между офисами и участие в конференциях компания берёт на себя.
7. Приятные мелочи.
Сотрудники могут брать на работу питомцев, проводить совещания на крыше в гамаках (как это происходит в киевском офисе в тёплое время года), тратить одну пятую рабочего времени на собственные проекты, использовать ресурсы компании для наиболее эффективного достижения результата, кататься по офису на скейте, брать льготный кредит на жильё –для новых сотрудников и многое другое.
Секреты самого продвинутого в мире HR-департамента
Бонусы в Google - предмет белой зависти сотрудников многих других компаний. Действительно, кто откажется от бесплатных услуг парикмахерской, прачечной, врача в офисе, фитнеса и прочих радостей и приятных мелочей? Очевидно, что это не простая трата денег. В HR-подразделении знают, как одновременно сделать сотрудников счастливыми и принести пользу компании.
Легко представить, какого труда стоит поддержание корпоративной культуры в гиганте вроде Google. И HR-специалисты кропотливо работают над этим. Глава департамента по работе с персоналом Лазло Бок рассказал о некоторых «механизмах счастья» Google.
Само собой, Google не бросает деньги на ветер, только чтобы показаться привлекательной. Для всего есть обоснования. Отдел персонала похож на научную лабораторию, в которой изучают потребности сотрудников, их реакцию на льготы и бонусы и на то, что действительно повышает эффективность работы. В последние годы Google привлекает для этой работы социологов, которые помогают ответить на вопрос «Как управлять большой компанией?».
Новые сотрудники
В первые несколько лет работы Google была печально известна в Долине своим длительным процессом найма. Поскольку люди - это все, считалось, что каждый специалист компании должен иметь возможность побеседовать с потенциальным новичком. Не надо говорить, насколько медленно искали новых сотрудников, и это вредило репутации Google в среде технических специалистов. Поэтому Тодд Карлайл, который сейчас занимает пост директора в отделе персонала, провел исследование, чтобы выяснить, какое количество интервью с кандидатом будет оптимальным. Он просил рекрутеров оценивать поведение кандидатов после каждого интервью. Подсчитывая баллы, он понял, что после четвертого собеседования кандидат начинает терять энтузиазм и интерес к компании. Карлайл представил результаты своего исследования, убедил руководство - и нанимать сотрудников стали гораздо быстрее.
Отпуск по уходу за ребенком
Несколько лет назад в Google заметили, что многие женщины покидают компанию. Как и многие компании в Кремниевой долине, Google работала в основном с мужчинами, и среди приоритетов было увеличение количества женщин. Но уход сотрудниц был проблемой не только с точки зрения гендерного равенства команды. Google жестко конкурирует за сотрудников с Apple, Facebook, Amazon, Microsoft и целой ордой стартапов, и уход каждого влечет за собой изнурительный поиск замены. Кроме того, Google так заботится о благосостоянии сотрудников, что кому-то за пределами Маунтин-Вью это может показаться даже слегка абсурдным. И уход женщин заставил HR-специалистов задуматься о поломке в «машине счастья». Поэтому главной миссией отдела кадров на тот момент стало решение этого вопроса.
И выяснилось, что проблема не «женская», а скорее «материнская»: компанию покидали женщины, у которых недавно родился ребенок. Тогда в Google (конкретно в офисе в Маунтин-Вью) матерям предлагали стандартные для США условия: 12 недель оплачиваемого отпуска после рождения ребенка. А новоиспеченные отцы тоже могли взять отпуск на семь недель, но это распространялось не на все офисы.
В 2007 году программу изменили. Теперь женщинам предоставляются 5 месяцев оплачиваемого отпуска, которые она может «разделить» по своему усмотрению - например, уйти в отпуск непосредственно перед предполагаемой датой рождения ребенка, через некоторое время выйти на работу, а потом взять еще часть отпуска. Кроме того, 7-недельный отпуск для отцов стал привилегией работников Google по всему миру.
Восемь компетенций для менеджера
Еще одним важным выводом HR-специалистов Google была важность выбора «среднего» менеджмента. В свое время Сергей Брин и Ларри Пейдж были настроены идеалистично и думали, что смогут создать компанию без боссов, где никто не будет чьим-то начальником или подчиненным (конечно, с частью иллюзий пришлось расстаться). Эйчары и социологи вновь прибегли к исследованиям: проанализировали мнения о миддл-менеджерах, их навыках и компетенциях - оценили точку зрения подчиненных и точку зрения руководства. Разница между хорошими и плохими руководителями среднего звена: сотрудники первых на порядок реже уходили из компании и работали значительно эффективнее.
После сбора достаточного количества данных HR-специалисты поняли, что больше всего ценят сотрудники в руководителях (они, как правило, хорошие коучи, обладают высокими коммуникативными навыками и не пытаются контролировать все даже на микроуровне), и вывели универсальную «формулу» хорошего руководителя, которая включает в себя восемь компетенций. И их менеджеры должны в обязательном порядке развивать, чтобы работать в Google. Скептики скажут, что это звучит странно, но этот принцип «большой восьмерки» работает: с 2009 года оценки менеджеров среднего звена растут.
Как дать сотруднику больше денег
В 2010 году даже Google страдала от последствий мирового финансового кризиса и от растущей конкуренции со стороны других компаний (в частности, Facebook, с которой Google по-прежнему соперничает за лучших разработчиков). И поэтому СЕО Эрик Шмидт решил, что всем сотрудникам необходимо увеличить вознаграждение. На плечи HR-специалистов легла новая задача: найти наилучший вариант, который максимально мотивирует специалистов. И снова было решено применить научный подход. В ходе исследования всех сотрудников компании попросили рассказать, какой принцип оплаты они считают наиболее комфортным. Например, предпочли бы они получить прибавку в $1000 к базовой зарплате или $2000 к опциональному бонусу?
По словам HR-аналитика Google Прасада Сетти, большая часть сотрудников высказалась в пользу базового оклада, долгосрочная перспектива и уверенность были для них важнее. Поэтому когда специалистам в 2010 году объявили, что зарплату поднимут на 10%, они были вне себя от радости, и многие называют это одним из самых счастливых моментов в Google. В итоге сотрудники стали работать с большей отдачей, и скоро конкуренция со стороны других компаний перестала быть такой пугающей.
Какое время ожидания в кафе идеально?
Да, эйчары Google не упускают никаких мелочей - даже таких, как время ожидания обеда в корпоративной столовой. Согласно результатам их исследования, оптимальный интервал - 3–4 минуты. Сотрудников не утомляет ожидание, у них не создается ощущения, что они понапрасну теряют много времени, но при этом они успевают познакомиться и пообщаться с соседями, а это важно. Кроме того, HR-специалисты нашли и тарелки идеального размера - посуда 12-дюймового диаметра в кафетериях была заменена на посуду диаметром 8 дюймов. Сотрудники стали питаться более сбалансированно.
Татьяна Лебедева, директор по персоналу компании Google, отвечает на вопросы
Компания Google известна во всем мире не только своими техническими инновациями. В ней создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Многие соискатели наслышаны о знаменитой корпоративной культуре Goоgle, но наверняка далеко не все знают, кто же такие "гуглеры".
– Когда появился Google? Расскажите об истории развития компании.
– Google, основанный в 1998 г. аспирантами Стэндфордского университета Ларри Пейджем и Сергеем Брином, является сегодня лидирующей интернет-компанией на основных мировых рынках. Посещая наш сайт или один из десятков других доменов Google, вы можете найти информацию на разных языках, проверить котировки акций, найти карты, текущие новости и многое другое. Google – это единственная в своем роде компания, которая фокусирует свои усилия на разработке идеального поискового сервера. Программное обеспечение, лежащее в основе технологии поиска, производит серии одновременных расчетов, занимающих лишь доли секунды. Штаб-квартира корпорации находится в Силиконовой долине, а представительства компании расположены в Северной Америке, Европе и Азии. В России представительство было открыто в начале 2006 г., и сейчас офисы компании работают уже в Москве и Санкт-Петербурге.
– Какие преимущества дает Googlе своим пользователям?
– Сегодня компания предоставляет пользователям широкий ассортимент онлайн-сервисов с огромными возможностями. Открытие Google Labs позволило инженерам Google демонстрировать свои идеи массовой аудитории, запуск сервиса Новости Google предоставил доступ к более 4500 ведущих новостных порталов в мире. Бесплатная почтовая служба GMail с большим объемом памяти для каждого почтового ящика имеет встроенную мощную функцию поиска. Программа для работы с фотографиями Picasa помогает создавать и публиковать веб-альбомы фотографий, а также осуществлять поиск давно потерянных фотографий на жестком диске. Карты Google могут отображать как традиционные схемы, так и спутниковые фотографии, замерять расстояния, искать адреса и маршруты проезда в городах. Технология Google Earth дает возможность увидеть любую точку земного шара с высоты или в большом увеличении. Эти и многие другие продукты Google делают более удобной жизнь миллионов наших пользователей по всему миру.
– Нам известно, что Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Что Вы подразумеваете под «талантливым соискателем»?
– Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Мы ищем людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для нас очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.
– Кого Вы больше ждете на собеседовании более всего: вчерашнего выпускника профильного вуза или опытного специалиста?
– И те, и другие нам одинаково интересны. С одной стороны, мы активно растем и развиваемся, и с точки зрения построения управленческого звена нам нужны опытные специалисты, а с другой – мы очень внимательно следим за талантливой молодежью, отбираем победителей олимпиад по математике и программированию. За последние полгода у нас появилось много выпускников МГУ, окончивших вуз с красным дипломом. В Google работают таланты со всей России: из Саратова, Уфы, Новосибирска – отовсюду, где есть сильные технические вузы.
– Подскажите, как лучше подготовиться к собеседованию?
- Познакомьтесь с продуктами и сервисами Google.
- Будьте готовы к подобным вопросам: «Почему вас интересует Google в целом и данная позиция в частности?»
- Претендуя на техническую позицию, приготовьтесь к тому, что на интервью вам могут задать достаточно сложные вопросы по структурам данных, алгоритмам, вероятно, даже попросят написать часть кода на доске.
- Заранее проверьте свое знание стандартных алгоритмов, поскольку соискателю будут заданы вопросы на понимание алгоритмов сортировки, поиска подстроки в строке, поиска в графе, вопросы по структурам данных (деревья, списки, кучи).
- Одним из важных умений наших сотрудников является способность проектировать сложные системы, поэтому вполне возможно, что кандидату предложат решить задачи на проектирование. Конечно, при необходимости, ему дадут подсказки, но очень важно, будут ли они приняты соискателем или отвергнуты.
- Приготовьтесь к вопросам, требующим не только определенной технической подготовки, но и наличия общей сообразительности, смекалки, быстроты мышления. Ведь иногда над детскими задачками приходится размышлять дольше, чем над сложными профессиональными проблемами!
- От вас потребуется написание кода. Способность писать ясный, короткий и понятный код – одно из важнейших требований к хорошему разработчику. Наши сотрудники – специалисты в программировании на C++, Java и других языках.
- Обратите внимание, что стиль одежды в Google достаточно свободный – все, в чем удобно. Нас больше интересует то, что вы нам расскажете, нежели то, как вы будете одеты.
- Заранее подготовьте вопросы, которые у вас будет возможность задать в конце интервью.
- Что касается нетехнических ролей, то мой совет такой: надо быть уверенным в себе, открыто и, главное, честно отвечать на вопросы, приводить примеры из того, что было успешным в вашей прошлой работе. Если говорить о резюме, то здесь главное – отразить в полном объеме информацию об образовании и обязанностях на предыдущем месте работы. Лучше всего разбить резюме на пункты 1, 2, 3 и т. д. – так будет гораздо удобнее для чтения, анализа и понимания. Не забудьте упомянуть о своих ожиданиях, о том, что вам интересно.
– Интервью со мной проводили мои будущие коллеги из российского офиса и европейские менеджеры по персоналу. В Google, в отличие от большинства других компаний, где интервью – удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование практически всегда проводят будущие коллеги кандидата.
– У Google, как и у любой компании аналогично высокого уровня, имеется своя специфическая система подбора персонала. Поведайте нам, как происходит отбор кандидатов.
– Система отбора довольно сложная – кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью, – и начинается она с общения с рекрутером, который связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании – инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут и может проводиться как на русском, так и на английском языке. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель – выявить все навыки соискателя.
– Какая область работы в Google пользуется наибольшим спросом у кандидатов?
– В Москве и Санкт-Петербурге находятся центры разработки программных продуктов и технологий, поэтому у нас открыты вакансии преимущественно инженеров-разработчиков.
– Представим, что на одну и ту же вакансию претендуют два кандидата с отличными резюме и хорошими результатами интервью. Как вы поступите в таком случае?
– Возьмем и одного, и второго. Будет такой же третий – и его примем! Это касается прежде всего инженерных должностей. Если же говорить о позициях, представленных одним специалистом в стране, то выберем лучшего на основании вышеперечисленного: образования, опыта, результатов интервью.
– Насколько хорошо соискатель должен владеть иностранным языком? Ведь вы заметили, что собеседование в Google может проходить и на английском.
– В большинстве случаев так и бывает. Объясняется это тем, что интервью могут проводить не только сотрудники российских офисов, но и коллеги из Европы и Северной Америки. Более того, дальнейшая работа тесно связана с постоянным общением на английском языке.
– Берете ли Вы на работу бывших сотрудников конкурентов Google?
– Критерии и требования для приема на ту или иную позицию у нас едины для всех кандидатов. Принимаем лучших из лучших.
– Существует мнение, что работа в сфере ИТ-технологий – занятие для молодых и даже очень молодых. Как обстоят дела с возрастными категориями в Google на разных направлениях работы?
– У нас нет возрастного ограничения в компании. Все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.
– Найдется ли работа в Google для гуманитария? Если да, то на каких позициях?
– Найдется. Помимо центра разработки, есть и другие подразделения. Полная информация о наших вакансиях представлена на сайте.
– Что в плане карьерных ожиданий может предложить Google потенциальному соискателю?
– Карьеру в компании можно строить как по менеджерско-управленческой линии, так и по профессионально-экспертной. Все зависит от желаний и возможностей сотрудников. Планы развития карьеры регулярно обсуждаются с каждым из них. При этом не надо забывать, что Google – международная компания, а потому существует возможность поработать не только в России, но и в любой другой стране, где есть ее представительство.
– Какие системы тренингов и развивающих программ существуют в Google?
– Компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в нашем головном офисе в Mountain View (California). Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы, проводятся Techtalks на разные темы. Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.
– Много наслышаны о знаменитой корпоративной культуре Goоgle. В чем состоят ее особенности?
– Google – огромная корпорация, но мы смогли сохранить теплую семейную атмосферу. В компании нет армейской дисциплины, но существует четкая организационная структура. Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google – не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly – значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». Мы убеждены, что самое главное – трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи. В компании создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой – на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) – это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.
– Наверняка нашим читателям будет интересно узнать подробнее о том, как работают и отдыхают гуглеры.
– Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию. В течение рабочего дня они имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе – разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу мы проводим TGIF: все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников. Зимой мы все традиционно встречаем Новый год и выезжаем в Европу кататься на горных лыжах, а летом – на пикник.
– Расскажите немного о себе.
– Я работаю в ИТ-индустрии более 10 лет. Моя карьера в сфере HR начиналась в Hewlett-Packard, последние 5 лет я возглавляла отдел персонала в SAP, а c апреля этого года работаю директором по персоналу в Google. В мои обязанности входит решение вопросов подбора и развития персонала, программ Performance Management, Compensation & Benefits и других HR-задач.
Загрузка...
