Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1) уровень образования и объем полученных знаний;
2) профессиональные навыки и опыт работы;
3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.
Мотивации персонала включают:
1) сферу профессиональных и личных интересов;
2) стремление сделать карьеру;
3) стремление к власти;
4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.
Свойства персонала включают:
1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
2) способность концентрации внимания, памяти;
3) другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
1) возраст;
2) физическое и психическое здоровье;
3) личностные характеристики;
4) общеобразовательная и профессиональная подготовка;
5) способность профессионального роста;
6) отношение к труду;
7) стаж работы по специальности;
8) семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации – способность кадров:
1) к позитивно-критическому восприятию новой информации;
2) к приращению общих и профессиональных знаний;
3) к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
4) к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
5) к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11. Этикет – установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
В соответствии с п. 4.1. ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к персоналу" персонал предприятий общественного питания подразделяют на обслуживающий, производственный и административный.
При установлении требований к персоналу учитывают следующие критерии оценки:
- уровень профессиональной подготовки и квалификации, в том числе теоретические знания и практические навыки;
- способность к организации деятельности предприятий общественного питания и руководству персоналом (для директора (управляющего, менеджера, заведующего) предприятия, заведующего производством, начальника цеха, метрдотеля и др.);
- знание и соблюдение профессиональной этики;
- знание нормативных и руководящих документов, касающихся профессиональной деятельности.
Персонал предприятий общественного питания всех типов и классов независимо от форм собственности должен проходить инструктаж с целью ознакомления с правилами внутреннего распорядка и организацией работы предприятия и правилами оказания услуг общественного питания.
Функциональные обязанности, права и квалификационные требования к персоналу должны быть зафиксированы в персонифицированных должностных инструкциях, утвержденных руководителем организации.
Должностные инструкции персонала разрабатывает администрация организации, исходя из требований настоящего стандарта, стандартов организаций, квалификационных характеристик работ и профессий, должностей руководителей и специалистов с учетом особенностей работы каждого предприятия и требований действующего законодательства.
Администрация организации общественного питания должна систематически организовывать мероприятия по совершенствованию знаний, повышению квалификации и профессионального мастерства персонала на основе его теоретической подготовки и практических навыков.
Персонал предприятия общественного питания должен обеспечивать безопасность жизни и здоровья потребителей, а также сохранность их имущества при пребывании на предприятии. Весь персонал должен проходить подготовку по безопасным методам работы
К персоналу предприятий общественного питания всех типов и классов предъявляют следующие общие требования:
- знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего распорядка предприятия (организации);
- соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места;
- знание и соблюдение мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности;
- знание требований нормативных и технических документов на услуги общественного питания, в том числе на продукцию общественного питания;
- владение профессиональной терминологией;
- повышение квалификации работников (не реже одного раза в пять лет).
Во избежание высокой аварийности электрооборудования персонал, обслуживающий электроустановки, должен быть специально подготовлен, здоров, иметь соответствующие профессиональные навыки.
Состояние здоровья электротехнического персонала определяется медицинским освидетельствованием при приеме на работу и затем периодически 1 раз в 2 года. Лица, не достигшие 18-летнего возраста, не могут быть допущены к эксплуатации электрооборудования. Существуют противопоказания к работе в электроустановках для лиц, обладающих стойким понижением слуха, плохим зрением, стойким слезоточением, нарушением вестибулярного аппарата, алкоголиков, наркоманов, токсикоманов.
Лица из электротехнического персонала со II - V квалификационными группами по электробезопасности не должны иметь увечий и болезней (стойкой формы), мешающих производственной работе.
Обязательным условием для принимаемых на работу лиц электротехнического персонала является прохождение ими обучения. Производственно-техническая учеба осуществляется квалифицированными инженерно-техническими работниками по специальным программам. Продолжительность обучения - до трех месяцев при обучении с отрывом от производства и до шести месяцев без отрыва от производства.
Программа обучения включает в себя минимум теоретических знаний, а также изучение схем электроснабжения, вопросов монтажа и ремонта электрооборудования, действующих нормативных документов, новинок техники, электробезопасности. Исключение составляют электромонтеры, перешедшие на другую работу или имевшие перерыв в работе более одного года. Обучение их производится по программе, разработанной ответственным за электрохозяйство, под руководством опытного специалиста в сроки, необходимые для освоения практических навыков работы на новом месте.
По окончании производственного обучения электротехнический персонал должен пройти проверку знаний в квалификационной комиссии с присвоением группы по электробезопасности. Всего предусмотрено 5 групп. Электротехническому персоналу присваиваются II-V квалификационные группы.
Электромонтеры проходят проверку знаний в комиссии, назначаемой руководителем электротехнической службы. В состав комиссии входит не менее 3 человек. Председатель или один из членов должен иметь IV квалификационную группу.
Знания каждого работника проверяются индивидуально. Результат проверки заносится в журнал установленной формы. Всем, кто успешно сдал экзамены, выдаются специальные удостоверения с присвоением соответствующей квалификационной группы по электробезопасности. Удостоверение дает право на обслуживание тех или иных электроустановок в качестве оперативного или ремонтного персонала.
Первую присваивают неэлектротехническому персоналу, связанному с эксплуатацией технологических установок, если есть опасность поражения электрическим током. Делает это ответственный за электрохозяйство предприятия, цеха, участка. Удостоверение не выдается, результат оформляется в специальном журнале.
Практиканты институтов и техникумов, не достигшие 18 лет, в действующих электроустановках находятся только под постоянным надзором лица из электротехнической службы: в электроустановках до 1000 В - с группой по электробезопасности не ниже III, а установках выше 1000 В - не ниже IV. Допускать к самостоятельной работе практикантов, не достигших 18-летнего возраста, и присваивать им группу по электробезопасности выше II запрещается.
Электротехнический персонал должен ясно представлять себе технологические особенности предприятия, строго соблюдать трудовую дисциплину, знать и выполнять правила техники безопасности и правила технической эксплуатации электроустановок (ПТЭ и ПТБ), инструкции и требования других нормативных документов. Лица, нарушающие ПТЭ и ПТБ, наказываются в дисциплинарном и административном порядке.
В последующем электротехнический персонал, непосредственно обслуживающий действующие электроустановки, должен проходить проверку ежегодно.
Лиц, допустивших нарушения ПТЭ и ПТБ, подвергают внеочередной проверке. При неудовлетворительной оценке назначают повторную сдачу. Персонал, показывающий неудовлетворительные знания в третий раз, к обслуживанию электроустановок не допускается и должен быть переведен на другую работу.
Ответственность за выполнение электротехническим персоналом ПТЭ и ПТБ на каждом предприятии определяется должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке руководителем предприятия или вышестоящей организации. Приказом (распоряжением) администрации сельскохозяйственного предприятия из числа работников электротехнической службы назначается ответственный за электрохозяйство.
Предварительно проводится проверка его знаний и присвоение квалификационной группы: V - в электроустановках выше 1000 В и IV - в электроустановках до 1000 В. Если на предприятии имеется должность главного энергетика, обязанности ответственного, за электрохозяйство возлагаются на него.
Ответственный за электрохозяйство один раз в год проходит проверку знаний в комиссии под председательством руководителя предприятия (главного инженера) с участием представителя технической инспекции профсоюза и инспектора «Энергонадзора». В этой же комиссии проверяются заместители руководителя электротехнической службы и инженер по охране труда предприятия. Рассматриваемым должностным лицам может быть присвоена соответствующая группа по электробезопасности в квалификационной комиссии, создаваемой при районной организации «Энергонадзор».
Начальников и заместителей структурных подразделений электротехнической службы и лиц, ответственных за электрохозяйство производственных цехов и подразделений предприятия, проверяет комиссия в составе ответственного за электрохозяйство (председатель), инженера по охране труда предприятия и представителя электрохозяйства. Периодичность повторных проверок для инженерно-технических работников - 3 года.
После проверки знаний каждый специалист электрохозяйства, занимающийся оперативной и оперативно-ремонтной работой, проходит стажировку на рабочем месте под руководством опытного наставника не менее двух недель, по окончании которой его допускают к самостоятельной работе. Стажировка и допуск к самостоятельной работе оформляются приказом по предприятию.
Основным лицом электротехнической службы предприятия является электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования. Помимо присвоения ему определенной группы по электробезопасности, каждый электромонтер обязан иметь соответствующий его знаниям и практическим навыкам разряд. При этом в хозяйстве должен быть необходимый объем работ, соответствующий данному разряду.
Тарифно-квалификационные характеристики профессии «Электромонтер по обслуживанию и ремонту электрооборудования» разработаны применительно к 6-разрядной тарификационной сетке. Они содержат описание основных наиболее часто встречающихся работ и расположены по нарастающей сложности. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения операций на рабочем месте устанавливаются местными инструкциями и другими нормативными документами.
Присвоение или повышение разрядов специалистам электротехнической службы производится специальной комиссией на основе заявления электромонтера, с учетом его знаний и практических навыков.
Получив заявление от электромонтера, руководитель электротехнической службы должен:
изучить тарифно-квалификационный справочник, имеющийся у администрации предприятия, в части требований к электромонтеру данного разряда;
оценить возможность присвоения соответствующего разряда, исходя из объема выполняемых в данном хозяйстве работ соответствующей сложности, установить возможность перевода электромонтера на данный участок работы;
проверить соответствие группы по электробезопасности у электромонтера; разработать билеты, подготовить рабочее место для экзамена; решить вопрос создания комиссии;
оформить соответствующие документы по окончании проверки.
Результаты работы комиссии оформляются приказом, присваиваемый разряд записывается в трудовую книжку.
Работа руководства с персоналом службы не ограничивается присвоением групп по электробезопасности и разрядов. Необходимо проведение систематических мероприятий по повышению квалификации электромонтеров. Для этого предусматривается групповое и индивидуальное обучение, изучение ПТЭ и ПТБ, инструкций и других правил, проведение на рабочих местах противоаварийных тренировок и инструктажей.
Повышение квалификации инженерно-технических работников проводится путем организации курсов повышения квалификации, семинаров, лекций, докладов.
Руководство работой по повышению квалификации и обучению электротехнического персонала возлагается на лицо, ответственное за электрохозяйство.
Требования к персоналу - это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
- уровень образования и объем полученных знаний;
- профессиональные навыки и опыт работы;
- навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.
Мотивации персонала включают:
- сферу профессиональных и личных интересов;
- стремление сделать карьеру;
- стремление к власти;
- готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Свойства персонала включают:
- способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
- способность концентрации внимания, памяти;
- другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3.Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала - характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
5. Мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
6. Сертификация персонала - установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов.
7. Трудовое поведение - совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.
8. Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
- возраст;
- физическое и психическое здоровье;
- личностные характеристики;
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;
- способность профессионального роста;
- отношение к труду;
- стаж работы по специальности;
- семейное положение.
9. Инновационный потенциал кадров организации - способность кадров:
- к позитивно-критическому восприятию новой информации;
- к приращению общих и профессиональных знаний;
- к выдвижению новых конкурентоспособных идей;
- к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;
- к использованию знаний для практической реализации новшеств.
10. Профессиональный долг - определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
11.Этикет - установленный порядок поведения в организации: на производстве и между работниками.
Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также содержание труда на каждом рабочем месте.
Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.
Параметрами качества в данном случае могут выступать пригодность результатов труда к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В процессе отбора персонала организация оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий обеспечения результативности труда можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).
Современные условия, в которых происходит любой производственный или управленческий процесс, предъявляют повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой каждым сотрудником вне зависимости от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации находится в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность трудового процесса оказывают взаимосвязи любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Оно может выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.
Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.
Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность к обучению, качество выполнения должностных обязанностей, выполнение заданий в срок, личную инициативу и т.п.
Как уже отмечалось, персонал-маркетинг работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость изучения тех требований, которые потенциальные сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований при проведении кадровой политики организации позволит ей сформировать и поддерживать на должном уровне собственный имидж, причем как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Как результат - позитивный имидж работодателя обеспечит эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и повышение уровня удовлетворенности трудом у собственных кадров организации. Отсюда возникает необходимость разработки достаточно полного перечня потенциальных запросов к организациям-работодателям, из которых круг возможных соискателей может формировать состав и содержание своих ожиданий и предпочтений.
В системе управления трудовой мотивацией действует два больших класса побудительных подсистем: монетарная и немонетарная. Соответственно, можно сказать, что любой сотрудник ждет от своего работодателя обеспечения выполнения как монетарной, так и немонетарной побудительной функции труда. Относительно обособленной от вышеназванных стоит функция самореализации в труде, которая включает в себя такие существенные мотиваторы, как карьерные шансы сотрудника, динамика его профессионального развития, разумная свобода реализации собственных идей и т.п.
Немаловажная роль трудовых отношений для отдельного индивида заключается в том, что он получает дополнительную возможность (по сравнению с повседневной внепроизводственной жизнью) войти в определенный социум, общаться в нем, реализовать потребность в определенном социальном статусе. Другими словами, труд по отношению к его участникам выполняет социальную функцию. И наконец, при поиске работы человек предполагает, что со стороны работодателя будет обеспечена его потребность в правовой, социальной и психологической безопасности.
Организация-работодатель должна проработать вопрос о том, каким образом она сможет выявлять запросы потенциальных и штатных сотрудников. Причем следует рассматривать эти запросы с двух позиций: как существенные относительно конкретной организации и как преобладающие в целом на рынке труда. Практический опыт некоторых фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников/
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров:
1. Способности:
Уровень полученного образования;
Необходимые знания (основные и дополнительные);
Практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
Опыт работы в определенных должностях;
Навыки сотрудничества и взаимопомощи.
2. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
3. Способность к восприятию профессиональных нагрузок;
4. Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
5. Сфера профессиональных интересов;
6. Стремление к самовыражению и самореализации;
7. Способность к обучаемости;
8. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию .
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
2. тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
Описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не может достичь нужных целей и выжить. Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как произведен отбор, и какие люди отобраны для работы организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует очень серьезно отнестись к этому этапу.
При отборе персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стремятся реализовать свои цели, выбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.
Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией.
Загрузка...
