Порой бывают ситуации, когда возникает необходимость привлечь сотрудников, не работающих по сменному графику, к работе в выходные или праздничные дни. Для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного. Разберемся, какие же нюансы необходимо иметь в виду.
Когда можно и когда нельзя
В Трудовом кодексе есть статья, по общему правилу запрещающая работу в выходные и праздничные дни (). Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.
Итак, если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, а спрогнозировать и запланировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные, но только с письменного согласия последнего (). Например, часто бывает, что сотрудникам бухгалтерии приходится выходить на работу в выходные дни во время сдачи отчетности. Поэтому накануне или за несколько дней (период времени, за который нужно сделать это, законодательством не установлен) до предполагаемого выхода сотрудник должен дать письменное согласие на работу в дни отдыха. Если же письменное согласие до выхода на работу в выходной или праздничный день работодатель получить не успел (сотрудник, например, дал только устное согласие), то сделать это можно и нужно уже непосредственно в день его выхода на работу.
А вот в этих случаях работник обязан явиться на работу в выходные или праздники, даже если он не давал на это своего согласия:
- для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ().
ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ
Узнать, какой день в 2018 году является выходным, праздничным или сокращенным, можно в нашем . С его помощью можно также получить информацию о норме рабочих часов в неделю, месяц или квартал при разной продолжительности рабочей недели.
Обращаем внимание, что к работе в выходной не приравнивается работа в субботу или воскресенье по графику сменности (). А вот если смена выпадает на праздничный день, то в этом случае уже применяются положения . Суды подчеркивают, что праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком сменности или нет. Следовательно, если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли к работе в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), то такая работа всегда оплачивается в повышенном размере ( , апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Самарского областного суда от 25 сентября 2012 г. по делу № 33-8934).
Какие документы необходимо оформить для вызова сотрудника
Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Во избежание возможных разногласий и споров лучше составлять распоряжение в двух экземплярах и выдавать одно под расписку сотруднику. Так, и у него останется документальное подтверждение вызова на работу в выходной, и работодатель сможет доказать, что работник был уведомлен о вызове.
Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.
Есть еще и третий вариант: предусмотреть в распоряжении руководителя две строки для подписи работника – "Согласен" и "Не согласен". А в текст распоряжения включить цитату из с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.
Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни
Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день.
Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты
Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки ().
Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада ().
Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной.
ПРИМЕР
ПРИМЕР 1
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при сдельной оплате труда
Сотрудник И. И. Иванов работает курьером. В январе 2018 года он развез товары по 109 адресам. При этом он работал 3 и 4 января, которые являлись праздничными днями, произведя 14 выездов за два дня. Размер оплаты каждого выезда – 250 руб.
Рассчитаем основную месячную зарплату курьера за январь без учета работы в праздничные дни:
(109 – 14) х 250 руб. = 23 750 руб.
14 х 250 руб. х 2 = 7000 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся курьеру за январь:
23 750 + 7000 = 30 750 руб.
ПРИМЕР 2
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по часовой тарифной ставке
В январе 2018 года П. П. Петров отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 13 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 350 руб./ч.
Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:
(131 ч - 8 ч) х 350 руб./ч = 43 050 руб.
Доплата за работу в выходной день составит:
8 ч х 350 руб./ч х 2 = 5600 руб.
43 050 + 5600 = 48 650 руб.
ПРИМЕР 3
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при оплате труда по дневной тарифной ставке
В январе 2018 года С. С. Сидоров отработал 21 рабочий день, с учетом того, что он выходил на работу 8, 13 и 20 января (праздничный и выходные дни). Дневная ставка составляет 2800 руб.
Основная зарплата за месяц составит:
(21 день – 3 дня) х 2800 руб./день = 50 400 руб.
Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:
3 дня х 2800 руб./день х 2 = 16 800 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:
50 400 + 16 800 = 67 200 руб.
ПРИМЕР 4
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени
В январе 2018 года П. П. Попов отработал 134 часа. Причем 8 января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 12 января взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет ().
Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета:
- месячный оклад разделить на норму рабочего времени по производственному календарю;
- месячный оклад разделить на норму рабочего времени по текущему графику работника;
- сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
- сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год.
Работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять последний вариант расчета (). Именно он используется в примере.
Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годовой нормы рабочего времени (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):
Доплата за работу в праздничный день составит:
6 ч х 304,56 руб./ч = 1827,36 руб.
Поскольку в один из рабочих дней сотрудник взял отпуск за свой счет, то нужно пересчитать зарплату, вычтя из количества рабочих дней в месяце неотработанный день.
(50 000 руб. / 17 дн.) х 16 дн. = 47 058,82 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся ему за январь с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:
47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 руб.
ПРИМЕР 5
Расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу, превышающую установленную норму рабочего времени
В январе 2018 года К. К. Кузнецов отработал 146 часов, в том числе 4 часа 8 января (праздничный день) и 6 часов 20 января (выходной день). Оклад сотрудника составляет 50 000 руб. Поскольку количество отработанных часов превышает норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов), то сумма доплаты за работу в праздничный и выходной дни удваивается ().
Так же, как и в предыдущем примере, для расчета суммы доплаты необходимо найти часовую тарифную ставку.
(50 000 руб. х 12 мес.) / 1970 ч = 304,56 руб./ч
За работу в праздничный и выходной дни доплата составит:
(6ч + 4 ч) х 304,56 руб./ч х 2 = 6091,2 руб.
Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь составит:
50 000 + 6091,2 = 56 091,2 руб.
Обращаем внимание, что ТК РФ устанавливает только минимальную сумму доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Точную сумму (в том числе превышающую минимальную) организация может установить самостоятельно, прописав это положение в коллективном (трудовом) договоре. При этом налоговое законодательство разрешает учитывать всю сумму доплаты в расходах на зарплату в целях исчисления налога на прибыль ().
Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха
Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.
Должна ли производиться оплата в двойном размере работы в субботу и воскресенье, если в организации установлен вахтовый метод работы? Ответ на этот и другие практические вопросы – в "Базе знаний службы Правового консалтинга" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд Российской Федерации (). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация ().
А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, ).
Работа в выходные и праздничные дни командированного сотрудника
Часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно ().
А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями (). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Например, формулировка цели в приказе "ведение деловых переговоров" и указание даты командировки "с 7 по 10 мая 2018 года" вовсе не подразумевает под собой обязанность сотрудника работать в выходные и праздничные дни. Но если работодатель направляет сотрудника в командировку именно с целью работы в праздники, то в приказе нужно указать это, например, так: "ведение деловых переговоров с 7 по 10 мая 2018 года, в том числе в нерабочий праздничный день 9 мая 2018 года".
Обращаем внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал ().
В Конституции Российской Федерации записано право человека на труд и отдых. Более конкретно правила их практической реализации расшифрованы в параграфах Трудового кодекса (ТК). Закон регулирует взаимоотношения работодателя с сотрудниками в тех или иных ситуациях. Так, работа в выходные дни по Трудовому кодексу возможна только при согласии сторон договора.
Как оформить работу в праздник или официальный выходной
Отдых труженикам предоставляется в рамках 113-го параграфа ТК. В тексте нормативного акта содержится запрет на привлечение основной массы сотрудников к выполнению должностных обязанностей в такие дни:
- свободные от работы (суббота и воскресенье);
- праздничные (приведены в 112-м параграфе).
Однако в процессе работы часто возникают моменты, разрешить которые невозможно без привлечения наемных тружеников. Они также предусмотрены в параграфах ТК. Правила вовлечения в производственную деятельность в выходные дни сотрудников достаточно строги.
Они таковы:
- загрузить труженика в его законный день отдыха можно только с его согласия:
- предоставленного в письменном виде;
- составленного и подписанного собственноручно;
- привлечение к работе необходимо оформить распорядительным документом:
- накануне указанных свободных от труда суток;
- с указанием способа возмещения:
- дополнительной оплатой;
- отгулом;
- с приказом необходимо заранее ознакомить сотрудника.
Важно: запрещено объявлять входной рабочим для следующих категорий граждан:
- беременных;
- несовершеннолетних (за исключением некоторых профессий).
Денежная компенсация
В законодательстве установлено общее правило компенсирования внеурочной работы сотрудников. Им следует оплатить труд в двойном размере. Более конкретная методика подсчетов зависит от используемой на предприятии ставки:
- окладной;
- почасовой;
- сдельной.
Принципиально методика определения конкретной суммы при использовании различных ставок имеет только один общий момент - использование двойного тарифа:
- при окладной системе исчисляется среднечасовой заработок и умножается на два;
- при почасовом удваивается тарифная ставка, а конечная сумма пропорциональна отработанным часам;
- при сдельной расценке также увеличивается ставка за одно изделие (продукт).
Внимание: конечная сумма формируется по-разному:
- в системе окладов она не зависит от производительности труда и времени работы;
- а при использовании двух остальных методик - тесно связана с перечисленными факторами.
Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.
Предоставление отгула
Альтернативный вариант компенсирования внеурочного участия в производственном процессе - это предоставление отгула. Таковое записано в третьей части 153-го параграфа ТК. Причем текст статьи содержит следующие правила:
- выход во внеурочный период оплачивается как обычный день;
- за работу во внеурочное время предоставляется отдых, равный времени занятости (один к одному);
- отгул не финансируется работодателем (заработок не начисляется).
Роструд издал письмо с разъяснениями по поводу отгулов тружеников. В частности, в документе указывается на несущественность времени фактической занятости в праздничный период. То есть, сотрудник может выполнять свои обязанности не восемь положенных часов, а только три. Все равно ему полагается отгул.
Внимание: выбор дня отгула остается за тружеником. Он обязан выполнить такие действия:
- оповестить руководство о том, что не придет на работу, заблаговременно в письменном виде;
- ознакомиться с соответствующим приказом о предоставлении отгула.
Какой вариант компенсации выбрать
На практике опытные администраторы стараются организовать работу так, чтобы не иметь проблем с проверяющими органами. На предприятиях частной формы собственности оформляют двойную оплату. А вот в бюджетной сфере таковое практикуется редко. Сотрудникам, работающим в праздничные дни, предоставляются выходные или еще один день к очередному отпуску.
Внимание: условия компенсирования внеурочного участия в трудовой деятельности прописываются в локальном акте - коллективном договоре. Если таковой пункт внесен, то желательно не отступать от его текста.
В законодательстве обе формы компенсации признаются равнозначными (есть исключения). Поэтому работнику дается право выбрать любой по своему усмотрению.
Оформляем труд в выходные и праздничные дни
Документальное подтверждение согласия сотрудника не должно вызывать сомнений у контролирующий органов. Оформление работы в праздник начинается с получения заявления человека.
Согласие должно пройти все этапы обычного кадрового заявления:
- получить резолюцию начальника: «В приказ»;
- перейти в кадровое подразделение для подготовки проекта распорядительного документа;
- вернуться к руководителю на подпись;
- пройти регистрацию в соответствующем журнале;
- копии документа направляются:
- в бухгалтерию;
- в личное дело работника.
В распорядительном документе, кроме обычных, указываются следующие данные:
- причина привлечения работника к труду во внеурочное время;
- перечень специалистов в формате:
- должность;
- дата выхода на службу;
- условия компенсирования:
- двойная оплата;
- или предоставление отгула в удобное время;
- основание:
- согласие труженика;
- колдоговор (при наличии соответствующего пункта);
- разрешение профсоюзной организации;
- предупреждение о возможности отказа (для некоторых категорий).
Порядок расчета оплаты труда
Бухгалтер обязан строго придерживаться распоряжений руководителя. Это означает, что он проводит расчет оплаты на основании приказа:
- Если компенсация проводится отгулом, то применяется методика исчисления для обычного трудового дня.
- Если указана двойная оплата, то необходимо исходить из метода тарификации, применяемого для данного сотрудника.
Стандартный режим работы
Если заработок сотрудников рассчитывается на основании ставки, то необходимо выполнить такие действия:
- определить среднечасовую оплату труда на основании данных текущего месяца;
- вычислить зарплату выходного дня применяя:
- удвоенную ставку;
- установленное количество часов участия в производственном процессе.
Пример
Кладовщик привлечен к обслуживанию работников фабрики в выходной. Для исчисления суммы оплаты следует учесть такие данные:
- оклад 18 000,0 р.;
- количество рабочих суток в месяце - 20.
Расчет таков:
- Определяем средний заработок за час:
- 18 000,0 р. / 20 дн. / 8 ч. = 112,5 р.
- За службу в субботу начислено:
- 112,5 р. х 2×8 ч. = 1 800,0 р.
Посменный график работы
Трудности исчисления для сменных тружеников состоят в том, что они заняты в обычные дни неравное количество часов. Этот факт следует учитывать при определении суммы компенсации.
Бухгалтеру следует выполнить такие операции:
- определить количество часов занятости в месяц выхода на службу во внеурочное время;
- подсчитать среднечасовой тариф;
- применить его на период внеурочной занятости, удвоив.
Пример
Фасовщика, работающего посменно по 12 часов (день через два), пришлось привлечь к замене заболевшего коллеги. При определении компенсации использовались такие данные:
- оклад - 15 000,0 руб.;
- количество часов работы в текущем месяце - 192.
Порядок исчисления:
- почасовая оплата:
- 15 000,0 руб. / 192 ч. = 78,125 руб.;
- двойная ставка:
- 78,125 руб. х 2 = 156,25 руб.;
- за внеурочную смену заработано:
- 156,25 руб. х 12 ч. = 1 875,0 руб.;
- заработок за месяц:
- 15000,0 руб. + 1 875,0 руб. = 16 875,0 руб.
Нюансы оплаты в командировке
При оформлении командирования труженика следует учитывать такие особенности, изложенные в правительственном постановлении № 749:
- В распорядительном документе должно быть указано, что сотрудник подчиняется режиму труда принимающей стороны.
- Расчет командировочных производится с даты убытия. Если время в пути приходится на выходные, то применяется двойная ставка либо предоставление отгула.
Дорогие читатели!
Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.
Кого нельзя привлекать к работе в праздники/выходные
В ТК приведен перечень лиц, которых запрещено привлекать к выполнению обязанностей во внеурочные периоды.
К ним относятся:
- беременные;
- несовершеннолетние.
Таковой запрет означает, что указанные сотрудники не могут быть задействованы даже при получении их согласия. Следовательно, придется их замещать коллегами.
Кроме того, в законодательстве приведен перечень лиц, в отношении которых применяется несколько иная процедура. К ним относятся:
Все вышеозначенные лица должны быть предупреждены о возможности отказа от занятости в выходной (153 и 259 параграфы ТК). Делается это в письменном виде:
- необходимо заготовить бланк оповещения с указанием:
- ФИО и должности служащего;
- возможности отказаться от выхода на службу во внеурочный период с отсылкой на статьи законодательства;
- ознакомить с бумагой сотрудника под подпись.
В законодательстве приведены ситуации, при возникновении которых работники не могут отказаться от занятости во внеурочные периоды (3-я часть 113-го параграфа ТК). Они таковы: 
В любой компании может случиться аврал – нужно срочно сделать работу, которая не была запланирована. Например, приходит к вам начальник транспортного цеха и сообщает, что на завтра нужно вызвать водителей, чтобы срочно доставить груз. А завтра выходной – суббота. Имеете вы право дёргать рабочих в законный выходной? И если да, что нужно для этого? По норме Трудового кодекса в выходной работать можно, но добровольно. А иногда и принудительно . Всё зависит от того, на чём основан приказ о работе в выходной день.
Законные основания вызова на работу в выходной
113-я статья Трудового кодекса в принципе запрещает работать в выходные, но всё же, устанавливает исключения. Вызов сотрудников возможен, если :
- в выходной нужно сделать срочную работу;
- о ней не было известно заранее;
- это повлияет на слаженную работу всей компании или конкретного подразделения.
Например, ваша фирма занимается производством металлоконструкций. По договору с контрагентом вы должны сдать заказ в понедельник, а некоторые запчасти к вам на склад поступили только сегодня (в пятницу). Чтобы не сорвать заказ, рабочим нужно поработать в выходной . Если этого не сделать, возможны последствия:
- фирме выставят неустойку;
- можно потерять заказчика;
- пострадает авторитет фирмы.
Основания для вызова рабочих веские, поэтому можно привлекать их к работе в субботу. Но для этого нужно заручиться их согласием!
Как оформить вызов сотрудников
Для любого приказа нужно основание . В случае с привлечением к работе в выходной это может быть служебная записка . Пример:
Директору ООО «Фортуна» Горбункову С.С.
от начальника участка сборки Фролова И.И.Служебная записка
В связи с возможным срывом заказа прошу привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. сотрудников:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;25.12.2015г. _____________/И.И.Фролов
Теперь нужно получить согласие работников посредством уведомления
:
Уведомление.
В связи с возможным срывом заказа привлечь к работе в субботу 26.12.2015г.:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;
– Парежкина Б.Б. – кладовщика.Выйти на работу в выходной 26.12.2015г. согласны :
____________________/ Тапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Бубин А.А. – слесарь;
____________________/Парежкин Б.Б. – кладовщик.
Следует заметить, что за работу в выходной сотрудникам либо платят двойной дневной оклад, либо одинарный, но дополнительно предоставляют отгул . Поэтому в уведомлении работнику нужно написать, за какое вознаграждение ему предлагается работать – за двойной тариф или за отгул.
Вслед за основанием готовим приказ о работе в выходной день (образец)
:
ООО «Фортуна»
г.Сапожников 25.12.2015г.ПРИКАЗ №13-о
О привлечении к работе в выходной день
На основании служебной записки начальника участка сборки Фролова И.И., в связи с тем, что сдача заказа в срок под угрозой, что может повлиять на работу всей компании, в соответствии со ст.113 ТК РФ, приказываю:
1. Привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. работников участка сборки:
– Шапкина И.И. – сварщика;
– Шубина А.А. – слесаря;
– Варежкина Б.Б. – кладовщика.
2. Инженеру по кадрам Сапоговой В.В. ознакомить с настоящим приказом указанных выше работников.
3. Оплату за работу в выходной произвести в двойном размере (если работник предпочёл отгул, то указать дату отгула, а оплату произвести в одинарном размере).Директор ООО «Фортуна» _________________ С.С.Горбунков
С приказом ознакомлены:
_____________________ В.В.Сапогова (инженер по кадрам)
_____________________ Г.Г.Башмакова (бухгалтер)
____________________/ Шапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Шубин А.А. – слесарь;
____________________/Варежкин Б.Б. – кладовщик.
По смыслу статьи 113 Трудового кодекса согласие не требуется, если :
Не требуется согласие на работу в выходные и работников творческой сферы:
- телевидения;
- театров;
- цирков;
- концертных студий и кинотеатров.
Но условие о привлечении в выходной таких категорий должно быть оговорено в коллективном или в трудовом договоре.
Хотя привлечение сотрудников здесь возможно и без их согласия, уведомить о работе в выходной их нужно обязательно.
Кого нельзя привлекать к работе в выходной
Если по состоянию здоровья некоторым работникам положены выходные, что должно быть подтверждено справкой, то работать в выходные нельзя:
- инвалидам;
- женщинам, у которых есть дети до трёхлетнего возраста.
Строгий запрет на работу в выходные распространяется на такие категории:
- несовершеннолетние (исключение – творческие работники) – статья 268 ТК;
- беременные женщины – статья 259 ТК.
Отказ от работы в выходной день
Приказ о работе в выходной день – это обязательный документ для работодателя
, его издания требует та же 113-я статья Трудового кодекса. Ознакомлять с таким приказом сотрудников обязательно. Если сотрудник не согласен работать в праздник (а согласие при этом обязательно), он имеет право отказаться от работы, даже нигде не расписываясь
. Нет его письменного согласия – к ответственности его не привлечёшь.
Но если согласие работника не нужно, а на работу он не вышел – это уже прогул . Только для того, чтобы применить дисциплинарное наказание, нужно, чтобы работник знал, за что его наказывают. Ознакомлен с приказом – значит знает.
А как быть, если работник не хочет работать в праздник и отказывается расписываться в приказе? В этом случае составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом, а в самом приказе нужно пометить – “отказался от подписи” .
Оформляем отказ от подписи:
Оформление отказа от подписи
- в присутствии двух человек спрашиваем виновника, будет ли он расписываться в приказе;
- если он отказывается – составляем акт;
- акт подписывается и тем, кто его составил, и свидетелями;
- акт прикладываем к приказу.
Текст акта примерно такой:
Мной, инженером по кадрам Сапоговой В.В. в присутствии уборщицы Грязновой Д.Д., секретаря Бумагиной Е.Е. составлен настоящий акт о том, что в 14 часов 15 минут в кабинете отдела кадров ООО «Фортуна» сантехник Вантузов Ж.Ж. отказался ознакомиться с приказом № 13-о от 25.12.2015г. о привлечении работников к работе в выходной день.
Внимательно отнеситесь ко всем подписям на акте, чтобы нарушитель не смог его обжаловать.
Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.
Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.
Оплачиваем рабочий выходной
Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:
В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.
Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб
.
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб
.
Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.
Отгул вместо "двойной" оплаты
По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.
Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.
Работа в выходной и налоги
Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.
Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса
Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.
Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов
,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт
По трудовому законодательству работников можно привлекать в выходные и нерабочие (праздничные) дни только при наличии у работодателя их письменного согласия. При этом, это можно только в случае возникновения каких-либо непредвиденных обстоятельств или работ, которые заранее нельзя было предусмотреть, и от срочности их выполнения зависит нормальное функционирование компании или ее отделений. Такие поправки были приняты в 2006 г. Их введение обусловлено тем, что ранее работодатели часто злоупотребляли своим правом на привлечение в выходные дни и заранее устанавливали нереальные сроки выполнения работ или завышенные плановые показатели, из-за чего многие были обязаны выходить на работу в выходные.
В выходные дни возможно выполнение работ, которые невозможно было приостановить по производственным причинам, иначе это повлечет за собой какое-либо негативное последствие. В их числе можно выделить, например, необходимость обслуживания населения, а также проведения ремонтных или погрузочных работ.
Работник всегда вправе отказаться от выхода на работу в выходной дни, это не может являться дисциплинарным проступком.
Стоит отметить, что согласие сотрудника на работу в выходные требуется не всегда. В ст.143 ТК РФ предусматривается ряд случаев, которые относятся к числу исключительных:
Предотвращение катастроф, аварий (пожаров, стихийных бедствий, эпидемий) и осуществление работ для немедленного устранения их последствий;
Предотвращение несчастных случаев;
Устранение причин нарушения водоснабжения, освещения, газоснабжения, транспорта, отопления, канализации, связи;
Оказание медперсоналом экстренной медицинской помощи.
В таких ситуациях работник обязан работать .
Особенности работы в выходные дни
Нельзя сказать, что работа в выходные - явление однозначно отрицательное для сотрудника. Ведь по закону такой труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Либо работник может потом взять себе отгул в любой выходной день. В последнем случае работа в выходной оплачивается по двойной ставке, а отгул - не оплачивается. Вариант компенсации работник может определить для себя самостоятельно. Работодатель не вправе заставлять сотрудника взять отгул, а не воспользоваться своим правом на денежную компенсацию.
Даже если в выходной пришлось работать всего час-два, сотруднику все равно предоставляется целый день отгула, а денежная компенсация полагается только за отработанные часы.
За год работодатель может привлечь работника не более, чем на 12 выходных. За исключением частных случаев, предусмотренных в ст.143 ТК РФ. А если привлечение в выходной - это скорее не исключение, а правило в компании и оно носит систематический характер, то работодатель обязан заключить доп. соглашение к трудовому договору и оплачивать сотруднику работу по совместительству. Иначе работодатель нарушает трудовое законодательство.
При нарушении условий привлечения к работе в выходные сотрудник в любой момент может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Загрузка...
